Din perspectiva unui recruiter, 2025 a fost un an al consolidării și al ajustărilor. După volatilitatea post-pandemică și transformările accelerate de tehnologie, piața muncii a intrat într-o fază în care companiile învață să trăiască cu schimbări frecvente: inteligență artificială (AI) tot mai prezentă în HR, modele hibride de lucru cu politici neuniforme și inflația care pune presiune pe pachetele salariale actuale.
La nivel global, rapoarte marca LinkedIn și Manpower din 2025 arată că majoritatea angajatorilor continuă să întâmpine dificultăți în identificarea competențelor potrivite pentru viitorii lor angajați. Dar și că skills-based hiring (în special soft skills) câștigă teren în mod rapid. În același timp, AI-ul este folosit pentru a accelera procesele de recrutare, dar ridică întrebări despre bias și transparență.
Pe plan local, România păstrează un nivel al șomajului moderat, însă companiile raportează în continuare lipsuri critice pe zona de competențe digitale și tehnice. Angajatorii care au investit în programe interne de învățare, în EVP (Employee Value Proposition) și în employer branding se află într-o poziție mai bună pentru a naviga cu succes anul 2026.
Pe scurt
- 10 tendințe-cheie în recrutare pentru 2026
- AI în recrutare
- Skills-based hiring
- Employer branding și candidate experience
- Modul de lucru hibrid
- O piață a muncii polarizată
- Upskilling și mobilitate internă
- Data-driven recruitment și People Analytics
- DEI cu impact real
- Gig economy și forța de muncă contingentă
- Candidate wellbeing și EVP holistic
- Ce înseamnă aceste tendințe pentru angajatori
- Ce înseamnă aceste tendințe pentru candidați
- Concluzie
10 tendințe-cheie în recrutare pentru 2026
Descoperă mai jos 10 tendințe globale care vor marca anul 2026 și cum vor impacta acestea piața autohtonă a muncii.
1. AI în recrutare: oportunitate sau capcană?
La nivel global, AI-ul nu mai este doar un ajutor de screening. Acum, algoritmii redactează mesaje personalizate, pot estima nivelul de compatibilitate culturală și sugerează candidați pe baza competențelor transferabile (totuși, riscul de bias algoritmic rămâne ridicat). Competențele transferabile fac referire la un set de aptitudini esențiale care pot fi aplicate într-o diversitate de roluri și industrii, oferind angajatorilor flexibilitatea de a recruta pe baza potențialului și nu doar pe baza experienței anterioare. De pildă, printre cele mai căutate de către angajatori se numără: comunicarea eficientă, gândirea critică sau reziliența.
În România, tot mai multe companii mijlocii și mari vor începe să integreze AI-ul în sistemele de urmărire a solicitanților (ATS/Applicant Tracking System), dar lipsa unui cadru de audit poate afecta obiectivitatea procesului. ATS-urile pot într-adevăr să ușureze munca unui recruiter, însă riscul major este acela de a nu selecta profile relevante doar pentru că în CV-ul candidatului nu există anumite cuvinte-cheie pentru jobul la care acesta aplică.
2. Skills-based hiring – diplomele își pierd monopolul
Dacă în trecut CV-ul clasic și diplomele contau decisiv, acum angajatorii din întreaga lume pun accent pe abilități demonstrabile, portofolii online și micro-certificări.
Asta înseamnă că și la noi tot mai multe roluri din IT, customer service și producție vor include teste practice sau taskuri reale în procesul de selecție.
👉 Dacă ai un startup și îți construiești echipa cu resurse limitate, descoperă 5 sfaturi pentru a fi mai creativ în procesul de recrutare, oferite de Tibi Borza (headhunter și consultant HR).
3. Employer branding și candidate experience
Reputația online a unei companii influențează direct numărul și calitatea aplicațiilor primite. Angajatorii care cultivă un brand autentic, cu povești reale ale angajaților și transparență salarială, atrag mai ușor talente.
Pentru companiile mici din țara noastră, employer brandingul poate compensa lipsa unui pachet salarial premium (ancorat și în schimbările fiscale și rata inflației).
4. Modul de lucru hibrid și politica de prezență la birou – claritate, nu compromis
După ani de incertitudine, companiile stabilesc politici clare: 3-4 zile la birou pentru unele industrii, remote total pentru altele, iar anul viitor vom vedea și mai des asta. Claritatea devine un element de EVP. Totuși, multe companii multinaționale pare că își schimbă politica de lucru peste noapte, obligând astfel o mare parte dintre angajați să vină la birou și să lucreze full on-site. Într-o piață a muncii deja instabilă, acest lucru favorizează restructurările de personal și creșterea ratei somajului.
La noi, firmele din București și Cluj-Napoca oferă deja beneficii suplimentare pentru navetă sau spații de coworking (cum este și Impact Hub Bucharest), pentru a menține echilibrul.
👉 Într-un mediu de lucru hibrid, ieșirile în echipă în afara biroului nu mai au același impact ca înainte de 2020. Află mai multe despre nevoia de conectare cu echipa din acest articol.
5. O piață a muncii polarizată
Anul acesta, Manpower raportează că, la nivel mondial, 74% dintre angajatori întâmpină dificultăți în a găsi oameni cu competențele potrivite (în România, se ajunge la 83%). Procentul este dublu față de 2014, când era de 36%. Această presiune va continua în 2026, cu industrii „calde” (IT, inginerie, sănătate) și altele mai accesibile (servicii, retail).
În România, există șomaj moderat, dar decalaje regionale mari – în orașele mari competiția pe talente este acerbă, în zonele rurale există surplus de forță de muncă slab calificată.
6. Upskilling și mobilitate internă
Costul recrutării externe crește, așa că tot mai multe companii investesc în programe de reskilling și mobilitate internă. Încă din 2025 s-a resimțit investiția companiilor în programe interne de dezvoltare personalizate, astfel încât promovarea să se facă direct din mediul intern. Totuși, care vor fi șansele de angajare ale candidaților externi, în acest context?
La noi, vom vedea tot mai des parteneriate cu universități, traininguri interne și programe de tip bootcamp care devin strategii standard pentru retenția angajaților valoroși.
7. Data-driven recruitment și People Analytics
Anul viitor, recrutorii vor măsura tot mai mult time-to-hire, quality-of-hire, rata de conversie. Astfel, datele devin un instrument strategic.
Companiile mari de la noi au încpeut deja să implementeze dashboarduri complexe, iar IMM-urile pot începe cu seturi de KPIs simple, dar relevante.
8. Diversitate, echitate și incluziune (DEI) cu impact real
Nu mai este suficient să bifezi un raport. Programele de DEI cu efect real includ internshipuri targetate, traininguri anti-bias și parteneriate cu ONG-uri.
În România, inițiativele pot viza incluziunea persoanelor cu dizabilități, candidați din mediul rural sau minorități subreprezentate în tech.
9. Gig economy și forța de muncă contingentă
Contractele flexibile, freelancingul și colaborările pe termen scurt vor deveni ceva normal pentru companiile care au nevoie de agilitate.
Și la noi freelancingul crește vizibil, mai ales în IT, marketing și industriile creative. Angajatorii vor începe să gestioneze un mix de angajați permanenți și colaboratori externi.
10. Candidate wellbeing și EVP holistic
Beneficiile tradiționale (abonament la o clinică medicală privată, tichete de masă, sală de sport) nu mai sunt suficiente. Angajații caută pachete care includ sprijin pentru sănătatea mintală, flexibilitate și micro-beneficii personalizate.
Companiile românești care vor oferi zile dedicate sănătății mintale sau bugete de dezvoltare personală vor avea un avantaj clar în atragerea și retenția talentelor.
👉 Matthew Phelan (Cofondator The Happiness Index, speaker și autor) ne-a explicat ce îi face fericiți pe angajații români și de ce team pizza nu este soluția magică.
Ce înseamnă aceste tendințe pentru angajatori
- Audit pentru toolurile AI, pentru a evita biasul și pentru a menține transparența în cadrul proceselor de recrutare.
- Implementarea unui pilot de skills-based hiring (de exemplu, taskuri reale pentru candidați).
- Măsurarea EVP-ului prin reviewuri online, candidate NPS și rate de conversie.
- Investiție în programe de reskilling, pentru a acoperi lipsurile de competențe.
- Claritate în legătură cu politica de muncă hibridă, pentru că incertitudinea duce la pierderea candidaților.
👉 Urmează cursul nostru despre cum construiești și crești o echipă solidă și ce presupune o cultură internă sănătoasă, într-un business.
Ce înseamnă aceste tendințe pentru candidați
- Construirea unui portofoliu propriu și acumularea de micro-certificări pentru a demonstra diverse abilități și competențe.
- Evidențierea competențelor transferabile în CV și la interviu, în special prin cuvinte-cheie și realizări profesionale.
- Analizarea atentă a employer brandingului companiilor: candidații trebuie să întrebe despre programe de dezvoltare și wellbeing.
Concluzie
2026 nu va fi un an ușor, dar poate fi un an al oportunităților. Pentru angajatori, cheia va fi să îmbine agilitatea tehnologică (AI, data-driven recruitment) cu umanitatea (wellbeing, EVP, DEI autentic). Pentru candidați, investiția în abilități și atenția la employer branding sunt esențiale.
Surse foto: dreamstime.com, dreamstime.com, dreamstime.com
