Cum adaptezi leadershipul și cultura organizațională la noua realitate

În webinarul de pe 7 mai, am vorbit despre leadership și cum se schimbă în această perioadă de criză cultura organizațiilor, alături de Magor Csibi, care conduce departamentul de Leadership & Cultură Organizațională la Trend Consult.

Să începem cu începutul - ce este un lider? ”Liderul este acel om care este capabil să viseze realități care nu există încă. El poate să adune oameni în jurul său, care să creadă în viziunea lui și care doresc să meargă în direcția setată de el sau de grup”, spune Magor Csibi.  

Odată cu noile moduri de lucru impuse de măsurile de siguranță luate pentru gestionarea pandemiei, inclusiv felul în care conducem (pe noi înșine și pe echipele noastre) s-a schimbat, iar practicile prin care construim cultura organizațională trebuie să se adapteze.

Ce am considerat normal până acum sigur nu va reprezenta normalitatea zilei de mâine. Va trebui să regândim mai toate procesele din viețile noastre și va trebui să regândim modul în care am construit și am condus businessurile noastre. Despre felul în care poate fi adaptată cultura organizațională am vorbit cu Magor Csibi, Trend Consult, într-un webinar dedicat, pe 7 mai.

Criza pe care o traversăm în prezent este una sistemică, resimțită de cea mai mare parte a oamenilor, organizațiilor și companiilor din jurul nostru. În procesul de adaptare, va fi nevoie de foarte multă flexibilitate, pe de o parte, și de lideri care să o faciliteze, pe de alta.

Ce este un lider? ”Liderul este acel om care este capabil să viseze realități care nu există încă. El poate să adune oameni în jurul său, care să creadă în viziunea lui și care doresc să meargă în direcția setată de el sau de grup”.

>> Urmărește și cursul Cum poți fi lider

Obiective versus comportamente

Fiecare companie are o viziune (spartă în misiune, strategie, obiective și mai apoi task-uri pentru fiecare membru al echipei) - aceasta ajută la atingerea unor rezultate. Dacă viziunea și elementele ei sunt foarte bine definite, dar totuși rezultatele nu sunt atinse, atunci trebuie reperate comportamentele din interiorul companiei, pentru că cel mai probabil există discrepanțe între aceste elemente.

În paralel cu misiunea & obiectivele companiei, trebuie avute întotdeauna în vedere și valorile - ele ne determină convingerile, care la rândul lor generează cutume. Cutumele dau naștere apoi comportamentelor. De aceea, liderii trebuie să fie în permanență conectați la ecosistemul intern al companiei.  

Când valorile personale ale unui angajat sunt în dezacord cu valorile organizației, performanța e influențată negativ (și cel mai probabil angajatul respectiv va părăsi compania). De aceea, mai mult decât oricând, în situația de față oamenii au nevoie ca valorile, convingerile, normele comportamentale să fie reconfirmate de liderii pe care îi urmează.

Cu ce se confruntă o mare parte dintre companii în momentul actual?

Schimbările din ultima vreme au determinat: 

  • structuri afectate (se modifică fluxurile și normele de lucru)
  • cultura depășită (comportamentele și atitudinile uzuale sunt brusc depășite)
  • viziune încețoșată (viitor incert) 

Care sunt primii pași care trebuie făcuți pentru a gestiona mai bine cele 3 elemente de mai sus?

În acest context, există câteva întrebări cu care ar trebui să începi:

  • Ce putem să facem ca să reimaginăm viziunea?
  • Cum putem să remodelăm cultura?
  • Cum ”reașezăm” cultura noastră?

Acest exercițiu nu este valabil doar în timp de criză, ci conține elemente la care liderul ar trebui să se revină periodic, ca să vadă dacă viziunea pe care și-au propus-o mai e sau nu valabilă.  

La nivel de cultură, trebuie comunicate și ”traduse” noua viziune și noua cultură. Nu mai putem comunica la fel cum o făceam înainte de pandemie, mai ales că interacțiunile s-au mutat online în cea mai mare parte, iar acest lucru este mult mai solicitant pentru interlocutori.

Care ar trebui să fie acum prioritățile?

Grija de oameni ar trebui să fie prioritară acum, iar liderii ar trebui să își învestească oamenii cu mai multă încredere (în loc de control și micromanagement) și să fie autentici în fața lor. La nivel personal, prioritatea ar trebui să fie bunăstarea proprie (emoțională și fizică), apoi bunăstarea apropiaților și abia apoi precuparea pentru rezultate. 

>> Urmărește și cursul Cum găsești motivația optimă (I)

>> Urmărește și cursul Cum găsești motivația optimă (II)

De unde începi să înțelegi situația de ansamblu? 

Analizează toate lucrurile care vă influențează activitatea în ansamblu - inclusiv pe acelea care creau probleme și înainte de începerea crizei. Iată câteva întrebări de la care să pornești:

  • Ce factori v-au afectat cultura, structura și rezultatele? Sunt ei cauzați exclusiv de criză sau este vorba de lucruri pe care situația curentă le-a acutizat? 
  • Există conversații pe care le evitați în punctul acesta? 
  • Cum ar arăta o redresare? 
  • Ce avem nevoie să ”curățăm” (procesele și obiceiurile de care de fapt nu aveam nevoie) și să reconstruim? 
  • Ce mesaje neplăcute și eforturi inconfortabile sunt importante acum? 
  • Cum consolidăm rezistența și reziliența? 

Urmărește înregistrarea webinarului

Descarcă și slide-urile folosite în prezentare:

Pdf

Prezentare

Slide-urile folosite în webinar

Despre speaker

Magor Csibi conduce departamentul de Leadership și Cultură Organizațională la Trend Consult, cu misiunea de a schimba cultura în cât mai multe organizații și în societate. A revenit recent în România, după un an când a fost directorul executiv al biroului WWF în Korea, după ce a condus 7 ani în România cea mai mare organizație de conservare a naturii din lume, WWF. A fost și europarlamentar, vicepreședintele Comisiei de Mediu, Sănătate Publică și Siguranță Alimentară din Palamentul European și a predat la Universitatea Babeș-Bolyai. În 2009 a fondat publicația Think Outside the Box, pe care a și coordonat-o în primii doi ani.

Newsletter

Newsletter-ul Startarium

Bilunar, în newsletterul Startarium găsești oportunități curatoriate și materiale utile antreprenorilor.

Abonează-mă