Már tudod, mennyire fontos, hogy a megfelelő ember a megfelelő helyen legyen. Ha szeretnéd, hogy ez a te csapatodban is így legyen, akkor figyelj oda az interjúkra - ha megfelelően strukturálod és tartod őket, akkor segítenek a jó döntések meghozatalában.
Kevés olyan felelőssége van egy vállalkozónak, amelynek akkora hatása van, mint a csapat kiválasztásának. A jól előkészített interjúk fontos részét képezik ennek a törekvésnek.
Az interjú strukturálása
A HR szakemberek gyakran használnak STRUKTURÁLT INTERJÚT. Ez szigorúan követ egy kérdéssort, hogy hasonló információkat tudjon gyűjteni az interjúra jelentkező összes jelöltről. Ez a világos struktúra segít összehasonlítani az almákat az almákkal a felvételi döntés meghozatalakor.
Az én javaslatom az, hogy állíts fel egy közös kritériumrendszert az összes jelölt számára -> minden kritériumhoz fogalmazz meg néhány kérdést. A kérdések megfogalmazásának módjával később foglalkozunk. Ez nem jelenti azt, hogy nem szabhatod testre az interjút az előtted ülő jelöltnek megfelelően.
- A keresett kompetencia meghatározása
A kompetenciák tudásból - képességekből - attitűdökből állnak. Ezek szabad szemmel látható viselkedéssé alakulnak át: amit a jelölt tesz - ezeket a viselkedésformákat az interjún lehet feltárni.
Egységes szintet állít az egész csapat számára, hogy a szervezeti kultúrát építeni tudja. Kiválaszthat egy sor olyan tudás - készségek - attitűdöt, amellyel a csapat minden tagjának rendelkeznie kell. Ez egy olyan közös alapot biztosít, amelyre a szervezeti kultúrát építheti.
A vállalkozó a szervezeti kultúra "kurátora", és kezdetben minden új kolléga nagy hatással van a startupod kultúrájára.
- A toborzandó pozícióra jellemző ismeretek - készségek - attitűdök azonosítása.
A relevancia növekszik, ha olyan viselkedéseket követünk nyomon, amelyeket a jelölt a múltban ismételten mutatott, és nem csak hipotetikus viselkedéseket, amelyeket mutatna vagy mutathatna. Ez utóbbi esetben a jelölt sokkal könnyebben adja meg azokat a válaszokat, amelyeket hallani szeretnénk.
Milyen kérdéseket kell feltennie?
A viselkedési kérdések abból indulnak ki, hogy a múltbeli teljesítmény a legjobb előrejelzője a jövőbeli teljesítménynek.
A viselkedéses interjú a jelölt kompetenciáiról gyűjt releváns információkat azáltal, hogy azonosítja, hogyan viselkedett bizonyos valós helyzetekben a múltban.
STAR-módszer
A viselkedési kérdések összeállításához egy egyszerű módszert - a STAR-t - használhatja:
- SZITUÁCIÓ - "Mondj egy példát egy olyan helyzetre, amikor egyszerre két projekten dolgoztál".
- FELADAT - "Milyen feladatokat láttál el?"
- AKCIÓ - "Hogyan állítottad fel a feladatokat a két projekten belül?"
- EREDMÉNY - "Milyen eredményeket értél el?"
Ha a fent említett pontok valamelyikével kapcsolatban nem világos vagy kétségeid vannak, áss mélyebbre - tegyél fel további kérdéseket, kérj további részleteket. Például: Milyen feladatai voltak, hogyan oszlottak meg időben, és milyen szerepe volt a kollégáidnak az adott feladatban?
Minden értékelt kritériumhoz 2-3 kérdést kell feltennie a STAR-struktúrával (helyzet, feladat, cselekvés, eredmény). Néha a jelöltek felületes válaszokat adnak. A Te szereped az, hogy a releváns példák azonosítására sarkalld őket.
További ajánlások - mit tegyél, és mit kerülj el
- Fókuszálj az interjún a jelölt tapasztalatainak pozitív aspektusaira. Adj lehetőséget a jelölteknek, hogy beszéljenek az eredményeikről. Teremts nyitott légkört, ahol megvitathatod azokat a területeket is, ahol a jelöltnek fejlődnie kell.
- Győződj meg róla, hogy a jelölt feladataival, tevékenységeivel és eredményeivel kapcsolatban kap válaszokat, ne csak a csapatéval kapcsolatban. Keresd az olyan válaszokat, amelyek Én-nel kezdődnek, nem csak MI-vel, merta Téged és az előtted ülő jelöltet hozzájárulásod érdekli. Ne elégedj meg a kérdéseire adott nem egyértelmű válaszokkal. Ha az első kérdésekre nem kapsz egyértelmű választ, ragaszkodj ahhoz, hogy az interjú végére minden kompetenciát lefedj.
- Ne hozd a jelöltet stresszes helyzetbe. A munkáltatói márkára is figyelnie kell. Az a jelölt, akit kellemetlen helyzetbe hozol, nem fog szépet mondani rólad.
- Ha odafigyelsz arra, hogyan strukturálod az interjút, milyen kérdéseket teszel fel, mik a teendők és mik a tilalmak, akkor az interjú nem okozhat problémát abban, hogy a megfelelő személyt toborozd a startupod számára.
