Cuando se trata de la motivación, probablemente habrás notado que algunas personas encuentran la energía adecuada para comprometerse a hacer las cosas más fácilmente, pero seguramente es diferente para cada uno de nosotros. En el siguiente artículo encontrarás más información sobre todos los factores que intervienen en la motivación.
Especialmente en un entorno de trabajo creativo, la mayoría de las veces las personas están unidas por su misión y valores comunes: pueden encontrar el sentido en su trabajo, que sus impulsos creativos se aprovechen al máximo, la capacidad de expresarse libremente.
A nivel personal, es algo más fácil identificar cuáles son las cosas que te motivan, pero al trabajar con otras personas, esto se dificulta. A algunas personas les resulta más fácil estar motivadas siendo muy autónomas, mientras que otras pueden activar sus recursos para hacer las cosas cuando los demás aprueban y apoyan su trabajo, sobre todo cuando se sienten inseguras sobre ciertos aspectos del mismo.
Cuando se trabaja con otras personas, la pregunta que hay que hacerse no es si las personas están motivadas, sino qué las motiva.
Buenos y malos jefes
Como empleado, piensa en las cosas que más aprecias, te gustan y te disgustan de tus anteriores jefes o compañeros de equipo. La verdadera pregunta sería, entonces, ¿cuáles serán las respuestas de tus empleados? Esta podría ser una técnica útil para probar con tus empleados. Pídeles que piensen en el peor jefe que hayan tenido, uno que fuera muy antipático y les tratara muy mal, pero también, ¿por qué lo hizo?
Enumera cuáles son esas palabras que describen los comportamientos y actitudes que no les han gustado. Haz el mismo ejercicio de declarar lo mismo para el mejor jefe que hayan tenido. Este glosario de actitudes y comportamientos será tu biblia para entender cuáles son las expectativas de tus empleados y es una técnica muy fácil para comprobar cuáles son sus creencias. También es un método rentable, ya que no se necesitan métodos sofisticados ni instrumentos de medición para identificar la "onda" de tu equipo.
Al tener en cuenta todas las cosas que las personas necesitan para ser las mejores en su trabajo, trata de preguntarte qué resultados positivos podrás presenciar en tu equipo como gerente o emprendedor. Pronto verás que este tipo de actitud positiva motiva a tu equipo, aporta compromiso y creencias intencionadas.
Hay 4 creencias intencionales que pueden aparecer en el lugar de trabajo. Aquí se indican los que puedes identificar si consigues comportarte como la gente espera que lo hagas:
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Tener la mentalidad que les permite ir por encima de sus resultados, dar lo mejor de sí mismos y rendir más.
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Tener una mentalidad intencionada para apoyar al equipo o a la organización y estar ahí en momentos de necesidad.
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Les gusta su trabajo y permanecen más tiempo en la organización, sin estar interesados en encontrar otra oportunidad, ya que se les anima y apoya en su función.
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Tener una mentalidad de crecimiento.
No podemos hablar de estas creencias cuando las personas no se sienten respetadas, escuchadas y cuando no reciben lo que necesitan, cuando lo necesitan. Así que la verdadera lucha no es si estamos motivados o no, sino por qué estamos motivados, qué nos impulsa a probar cosas nuevas y cuáles son esas razones por las que nos movemos hacia una determinada dirección o hacia otra.
¿Cuáles son las 3 principales necesidades psicológicas?
1. La necesidad de autonomía - se ve más fácilmente en los niños, sobre todo cuando son más jóvenes, quieren hacer las cosas por su cuenta. Como humanos, tenemos esa necesidad de hacer las cosas por nuestra cuenta, de sentir que podemos elegir y que somos libres de hacer lo que queramos. Cuando empezamos a sentir que falta una de estas cosas, empezamos a desmotivarnos y a desconectarnos de lo que estamos haciendo.
2. La necesidad de conexión: en cierto sentido, hablamos de esa necesidad de conectar con la gente, de tener una relación honesta con ellos, de sentirse respetados y de recibir respeto a cambio. Si no hay respeto, empezamos a sentirnos desconectados. Por otro lado, esta necesidad se traduce en sentir que lo que hacemos tiene sentido y un propósito. Por ejemplo, si alguien tiene una tarea que considera poco relevante para lo que hace o quiere hacer, no invertirá tanto esfuerzo como cuando se le asignan tareas que tienen un significado para él.
3. La necesidad de ser competente: la necesidad de sentirse hábil y capaz de terminar las tareas. Tenemos una necesidad innata de evolucionar y realizar nuevas actividades. Esta necesidad se mantiene durante casi toda nuestra vida, pero puede ocurrir que al llegar a la edad adulta cambie su intensidad. Esto suele ocurrir porque las personas pueden haber recibido un feedback negativo mientras aprendían algo, pueden haberse quedado solas en el proceso o haberse sentido desanimadas en sus primeros entornos de trabajo y esa cuestión les ha hecho más reactivos y frustrados ahora cuando se trata de este hábito.
Por lo tanto, si las tres necesidades anteriores se satisfacen cada día en nuestro lugar de trabajo y en nosotros mismos, nos sentimos bien, realizados, equilibrados y conectados.
¿Cómo conocer mejor a las personas con las que trabajas y a ti mismo?
Todos somos diferentes: las cosas que nos motivan son diferentes, como has aprendido antes, pero también prosperamos en entornos muy diferentes.
Si tienes curiosidad por conocer la estructura de la personalidad y los puntos fuertes de las personas con las que trabajas, puedes considerar el uso de algunas herramientas que permitan a tu equipo conocerse mejor:
Los nueve roles del equipo Belbin
Un "rol de equipo" de Belbin es uno de los nueve grupos de atributos de comportamiento identificados por la investigación del Dr. Meredith Belbin en Henley como eficaces para facilitar el progreso del equipo.
Incluyen: Investigador de recursos, Cohesionador y Coordinador (los roles sociales); Cerebro, Monitor evaluador y Especialista (los roles de pensamiento); e Impulsor, Implementador y Finalizador (roles de acción)
El propósito del inventario de personalidad del Indicador de Tipo Myers-Briggs es hacer que la teoría de los tipos psicológicos descrita por C. G. Jung sea comprensible y útil en la vida de las personas.
Incluyen: Arquitecto, Lógico, Comandante, Innovador, Abogado, Mediador, Protagonista, Activista, Logista, Defensor, Ejecutivo, Cónsul, Virtuoso, Aventurero, Emprendedor, Animador
Test de saboteadores: una herramienta que te ayuda a identificar tus mayores saboteadores internos, que pueden interferir en que alcances todo tu potencial. Si los descubres y eres consciente de su presencia, podrás progresar más fácilmente en las áreas de tu vida (personal y profesional) con las que puedas estar luchando.
