"Határozd meg, hogy milyen viselkedésformákat és meggyőződéseket értékelsz vállalatként, és mindenki éljen hűen ezekhez. Ezeknek a viselkedésmódoknak és meggyőződéseknek annyira alapvetőnek kell lenniük a magját illetően, hogy nem is gondolsz rá kultúraként." - Brittany Forsyth, a Shopify HR alelnöke
Amikor vállalkozóként elkezdesz növekedni, és van egy kis vagy nagy csapatod, fontos, hogy olyan szervezeti stratégiát és kultúrát tervezz és hajts végre, amely összhangban van a hiteddel és a hármas egyensúlyi megközelítéssel, amelyet az elmúlt modulokban tanultunk.
A szervezeti kultúra a szervezetet alkotó emberek által vallott hiedelmek, ideológiák, folyamatok és attitűdök összessége. Ez kialakulhat szervesen önmagában is, de a belső szervezeti gyakorlatok és politikák is keretbe foglalhatják és befolyásolhatják.
A Harvard Business Review magyarázata szerint a szervezet kultúrája a tagok döntéseit is irányítja azáltal, hogy meghatározza és megerősíti az elvárásokat azzal kapcsolatban, hogy mit értékelnek és hogyan kell a dolgokat csinálni, és identitástudatot biztosít a tagok számára - akiknek a viselkedése folyamatosan erősíti és átformálja a kultúrát - arról, hogy kik ők és mit csinálnak.
Ha jól csinálják, a fenntarthatósági stratégia először is a vállalat céljának és küldetésének felülvizsgálatát jelenti. Azt jelenti, hogy az érdekeltek érdekeit előtérbe helyező, a szokásos üzletmenetet követő gondolkodásmódról áttérünk egy olyan együttműködő, természetközpontú világnézetre, amely a sokak számára történő értékteremtést veszi figyelembe.
Az ilyen fenntarthatósági stratégiák segítenek a vállalatoknak felkészülni a fenntarthatósági szabványok - például a B Corp minősítés - igénylése előtt. Általában tartalmazzák a lényegességi elemzés kidolgozását, a vállalat hatásainak mérését és egy változáselméleti mátrix kidolgozását.
A fenntarthatósági kultúra lehet erős vagy gyenge. Erős akkor van, ha az emberek osztoznak a fenntarthatóság fontosságába vetett hitben, és úgy viselkednek, hogy azt támogassák - beleértve a hosszú távú megfontolások és a rövid távú szükségletek közötti egyensúlyt biztosító döntések meghozatalát.
Hagyományosan a szervezeti tervezés aranyháromszögéről beszélnek, amely 3 változóból áll:
Kontextus/környezet: A környezeted meghatározza a szervezeti felépítésedet. Ha a környezet nagyon kiszámítható, akkor sok szabályon alapuló hierarchikus struktúrát kerestek.
Ha a környezet kaotikus vagy bonyolult, akkor olyan tesztelési környezetet keres, ahol gyorsan lehet változtatni és hibázni. Ez az oka annak, hogy sok alapító vagy vezető most a szervezeti felépítés megváltoztatására törekszik, mert a hierarchia nem agilis a VUCA-környezetben.
Csapat/emberek: Ebben a részben kifejezetten arra utalunk, hogy hogyan születnek a döntések. Hagyományosan természetesnek vették, hogy hierarchiának kell lennie. Az internet és az elosztott szervezeti forma azonban az együttműködés új korszakába vezeti a világot, amely a hálózatos hierarchiákon alapul.
A termék: Az új hierarchia, amely a hierarchikus hierarchiákról szól: Minden termék és szolgáltatás négy fázison megy keresztül: ötlet, prototípus, termék és áru. Minden addig fejlődik, amíg automatizálódik. Ennek a fejlődésnek a szakaszától függően a startup vagy az árucikk dizájnja a megfelelőbb.
Az erős fenntarthatósági kultúrával rendelkező szervezetek arra törekszenek, hogy támogassák az egészséges környezetet és javítsák mások életét, miközben hosszú távon továbbra is sikeresen működnek.
De hogyan lehet ilyen fenntartható üzleti kultúrát létrehozni?
A vezető szerepe
A vállalat példaképeként az alapítók/vezetők alapvető szerepet játszanak abban, hogy mindenkinek megmutassák a fenntarthatóság fontosságát a szervezet számára. például azzal, hogy minden kommunikációban a hosszú távú és nem a rövid távú megtérülési lehetőségeket részesítik előnyben, hogy mindenki emlékezzen arra, hogy a bolygó és a társadalom kárára történő rövid távú haszonszerzés nem a "dolgok elintézésének" módja.
Emellett a tettek hangosabban beszélnek, mint a szavak son a tömegközlekedés rendszeres használata vagy a növényi alapú táplálkozás a példamutatás jelei, és mindenkinek erős jelzést adnak.
Rituálék létrehozása
Hozz létre közös hitet a fenntarthatóság fontosságáról . A kultúra akkor alakul ki, amikor a csapat egy sor, a fenntarthatósággal kapcsolatos, megértett elképzelést oszt meg. Gondoskodj arról, hogy a vállalat fenntarthatósági jövőképéről rendszeresen megemlékezzenek, és különböző módokon és különböző léptékekben ünnepeljék azt. Az olyan tevékenységek szervezése, mint a fenntarthatósági hetek, csapatversenyek vagy kommunikációs kampányok szintén segítik a dolgozókat a fenntarthatósági kérdések megismerésében.
A kommunikáció mindenhol jelen van
A belső és külső kommunikációban használt nyelvezet és színek, a rendszeresen fogyasztott ételek és italok típusa, egy állatos kabala, egy növényekkel teli iroda - mindezek segítenek kommunikálni a fenntarthatósági víziót, erősítve az összetartozás és kohézió érzését és a fenntarthatóság kultúráját. Segítsd elő a fenntarthatóságra összpontosító cselekvéseket mind a munkahelyen, mind a magánéletben.
A környezetbarát viselkedésmódok ösztönzése és jutalmazása
Minden csapatban vannak olyan tagok, akik már most is törődnek a környezettel. Ezek az emberek általában szívesen hozzájárulnak a fenntarthatósági kultúra megteremtéséhez - találd meg őket, és ismerd el őket hivatalosan is! Ők a fenntarthatósági kezdeményezések elősegítői/közvetítői lehetnek.
Osszátok meg az információkat és a képzéseket
Győződj meg róla, hogy te és a csapatod nem maradtok le, és vegyél részt olyan fenntarthatósági képzéseken és fórumokon, ahol a legjobb gyakorlatokat osztják meg és vitatják meg.
Mindezek a tevékenységek hozzájárulnak a fenntartható szervezeti kultúra kialakításához és fenntartásához.
Hogyan hangolja össze szervezetét
