Već znate koliko je važno imati pravu osobu na pravom mjestu. Želite li biti sigurni da se to događa iu vašem timu, obratite pažnju na intervjue – ako ih pravilno strukturirate i održite, pomoći će vam da napravite dobar izbor.
Malo je odgovornosti koje poduzetnik ima, a koje imaju toliko utjecaja kao odabir tima. Dobro pripremljeni intervjui važan su dio ovog nastojanja.
Strukturiranje intervjua
HR stručnjaci često koriste STRUKTURIRANI INTERVJU. Strogo slijedi skup pitanja kako bi mogao prikupiti slične informacije o svim kandidatima koji ulaze u intervju. Ova jasna struktura pomoći će vam da usporedite jabuke s jabukama kada donosite odluku o zapošljavanju.
Moja preporuka je postaviti zajednički skup kriterija za sve kandidate -> sastaviti nekoliko pitanja za svaki kriterij. Kasnije ćemo obraditi način na koji morate formulirati pitanja. To ne znači da intervju ne možete prilagoditi prema kandidatu koji sjedi ispred vas.
-
Definiranje kompetencije koju tražimo
Kompetencije se sastoje od znanja – sposobnosti – stavova. Prevode se u ponašanja koja vidite golim okom: ono što kandidat radi - ta se ponašanja mogu istražiti tijekom intervjua.
Postavlja jedinstvenu razinu za cijeli tim kako bi mogao izgraditi organizacijsku kulturu. Možete odabrati niz znanja – vještina – stavova koje želite da svaki član tima ima. To će vam pružiti zajedničku osnovu na kojoj možete graditi svoju organizacijsku kulturu.
Poduzetnik je "kustos" organizacijske kulture, a na početku svaki novi kolega ima veliki utjecaj na kulturu vašeg startupa.
-
Identificirajte znanja - vještine - stavove specifične za ulogu za koju zapošljavate
Relevantnost se povećava ako pratimo ponašanja koja je kandidat više puta pokazao u prošlosti, a ne samo hipotetska ponašanja koja bi ili bi mogla pokazati. U potonjem slučaju kandidatu je puno lakše dati odgovore koje želimo čuti.
Koja pitanja trebate postaviti?
Pitanja o ponašanju polaze od premise da je prošla izvedba najbolji prediktor buduće izvedbe.
Intervju o ponašanju prikuplja relevantne informacije o kompetencijama kandidata identificirajući kako su se ponašali u određenim stvarnim situacijama u prošlosti.
STAR metoda
Kako biste kreirali bihevioralna pitanja, možete koristiti jednostavnu metodu – STAR:
-
SITUACIJA - "Navedite mi primjer situacije u kojoj ste radili na dva projekta odjednom."
-
ZADATAK - "Koje su bile vaše obveze?"
-
AKCIJA - "Kako ste odredili prioritet svojih zadataka na dva projekta?"
-
REZULTAT - "Kakve ste rezultate dobili?"
Ako vam nije jasno ili ste u nedoumici oko jedne od gore navedenih točaka, kopajte dublje - postavite dodatna pitanja, tražite više pojedinosti. Na primjer: Koje su bile vaše odgovornosti, kako su bile vremenski raspoređene i kakvu su ulogu u tom zadatku imali vaši kolege?
Za svaki kriterij koji ocjenjujete morate imati 2-3 pitanja sa strukturom STAR (Situacija, Zadatak, Radnja, Rezultat). Ponekad kandidati daju površne odgovore. Vaša je uloga potaknuti identificiranje relevantnih primjera.
Dodatne preporuke - što učiniti, a što izbjegavati
-
Usmjerite intervju na pozitivne aspekte iskustva kandidata. Dajte kandidatima priliku da govore o svojim postignućima. Stvorit ćete otvorenu atmosferu u kojoj također možete razgovarati o područjima u kojima kandidat treba napredovati.
-
Pobrinite se da dobijete odgovore o zadacima, radnjama i rezultatima kandidata, a ne samo o timovima. Tražite odgovore koji počinju s JA, a ne samo MI, jer ono što vas zanima je doprinos kandidata koji sjedi ispred vas. Nemojte se zadovoljiti nejasnim odgovorima na svoja pitanja. Ako na prva pitanja niste odgovorili jasno, inzistirajte da na kraju razgovora budete sigurni da ste pokrili sve kompetencije.
-
Ne dovodite kandidata u stresnu situaciju. Također morate obratiti pozornost na brand poslodavca. Kandidat kojeg stavljate u neugodne situacije neće imati lijepe stvari za reći o vama.
-
Ako pazite na to kako strukturirate intervju, koja pitanja postavljate, što treba, a što ne treba raditi, tada vam intervju ne bi trebao stvarati probleme u regrutiranju prave osobe za vaš startup.
