Amikor új embert keresel a csapatodba, nem csupán egy alkalmazottat keresel: igen, szükséged van egy bizonyos tapasztalattal rendelkező személyre, de egyes munkakörök néha ritkább képességeket is igényelnek. Ahhoz, hogy megtaláld ezt a személyt, 3 személyes képességet kell teljes mértékben kihasználnod.
Az üzleti életben sikereket hozó három készség segíthet a tehetségek azonosításában és csapatába vonzásában: a kreativitás, a proaktivitás és az ügyfél-/jelöltközpontúság.
Kreativitás
Segít oldalirányban gondolkodni a toborzás során. A tehetségekért folytatott verseny rendkívül fontos szerepet játszik majd az induló vállalkozásod sikerében. A legjobb emberekért számos többé-kevésbé közvetlen versenytárssal, de erős munkáltatói márkával rendelkező nagyvállalatokkal is versenyezhet. Bizonyos területeken pedig a nemzetközi mobilitás is versenyt generál a tehetségekért olyan globális versenytársakkal, akik még nem működnek Romániában. Mi lenne, ha hozzáférhetnél egy további jelöltállományhoz? Egy kék óceán, ahol elegendő jelöltet talál, hogy ne kelljen kompromisszumot kötni, amikor bővíted a csapatod..
Ehhez kreatívnak kell lenni, és olyan jelöltprofilokat kell azonosítana, amelyekre első körben nem is gondoltál volna a Te szerepkörödhöz. Könnyebb mondani, mint megtenni. Kezdheted azzal, hogy meghatározod, milyen átadható készségekre van szükség a csapatban. Ezek azonosításához alaposan elemezni kell, hogy melyek azok a készségek, attitűdök és ismeretek, amelyek megkülönböztetik a középszerű szakembert a kivételes szakembertől az adott területen:
- Tedd félre az iparági és munkakör-specifikus ismereteket. Hogyan néznének ki most ezek a készségek?
- A célunk az, hogy azonosítsuk ezeket a más területekről átvehető készségeket.
- Mint például az analitikus gondolkodás, a nagyon jó szervezési és delegálási készségek, a kommunikációs vagy akár a vezetői készségek.
Ezeknek az átvihető készségeknek a meghatározása segít kitörni a lineáris toborzási folyamatból, ahol csak olyan jelölteket interjúztat meg, akik pontosan ugyanabban a munkakörben vagy nagyon hasonló munkakörben dolgoztak egy másik vállalatnál, és lehetővé teszi, hogy bővítsd a jelöltek körét, akik közül kiválasztod leendő munkatársakat.
A következő lépés az, hogy azonosítsd azokat az iparágakat vagy területeket, amelyek kiemelkedően jól felkészítik az általad által igényelt készségekkel rendelkező jelölteket. Ha olyan munkakörről beszélünk, amely kommunikációs készségeket igényel, toborozhat az idegenforgalmi ágazatból, a call-centerekből vagy akár a kiskereskedelemből is. Olyan jelöltek közül választhatsz, akik bizonyos munkakörökben rekedtek, és akik hálásak lesznek Neked, amiért lehetőséget adsz nekik arra, hogy területet váltsanak.
Folyamatos toborzás
A proaktivitásnak is megvan a szerepe a toborzásban. Mi lenne, ha évente csak néhány hónapig toborozna ügyfeleket? Azok az ügyfelek, akik akkor nem aktívak, már nem vásárolnák meg az Ön szolgáltatásait vagy termékeit. És ezt a paradigmát alkalmazzuk a társtoborzásra, ahol ez gyakran előfordul.
Csak akkor veszünk fel új munkatársakat, ha egy kolléga távozik, vagy ha a csapat bővítése érdekében toborzási kampányokat szervezünk. Nem lenne érdemes proaktívan eljárni a toborzásban? Milyen előnyökkel járna, ha havonta egy-két napot tudna fenntartani a potenciális jelöltekkel való találkozásra?
Először is, ez bővítené a megkérdezett szakemberek számát, és növelné az esélyét annak, hogy proaktív módon nagyon jó jelölteket vonzzon be a csapatába, sok olyan szakembert, akik nem lettek volna elérhetőek abban az időintervallumban, amelyet a múltban a toborzásra használt. Ha egy kolléga távozik, vagy bővíti a csapatot, ez a proaktivitás jelentősen csökkenti a megüresedett pozíció betöltéséhez szükséges időt.
Hogyan lehet ezt a proaktivitást a gyakorlatban megvalósítani? Tervezzen be havonta néhány interjút a szervezetében betöltendő kulcspozíciókhoz. Fokozatosan, ahogy a vállalkozás növekszik, egy HR-csapat segít Önnek abban, hogy ezt a proaktivitást kiterjessze az induló vállalkozás több fontos pozíciójára is.
Ügyfélközpontúság vagy ügyfél megszállottság
Ezeket a divatos szavakat gyakran halljuk. Mi lenne, ha megváltoztatnánk a paradigmát az alkalmazottak esetében? Mit tennénk másképp, ha a jelöltekkel hasonlóan bánnánk, mint ahogyan az ügyfelekkel bánunk? Először is, szerintem a toborzási hirdetések másképp néznének ki.
Nem hiszem, hogy a termék- vagy szolgáltatásleírásaink olyan unalmasak és színtelenek lennének, mint a legtöbb toborzási hirdetés. Az első lépés az lenne, ha némi színt és személyiséget adnánk ahhoz, ahogyan az állást eladjuk. Milyen tapasztalatokat szereznek a jelöltek a kiválasztási folyamatunk során?
Az ügyfélkörből importálhatunk egy könnyebb jelentkezési folyamatot és olyan elemeket, amelyek kellemes élményt biztosítanak az interjúk során. Mik a megkülönböztető jegyek? Azon elemek azonosítása, amelyek pozitívan megkülönböztetik a vállalatunknál való munkavállalás élményét, és ezen elemek kommunikálása a felvételi folyamat során.
Összefoglalva:
- A kreativitás segít nekünk oldalirányban gondolkodni és meglátni a potenciális jelölteket ott, ahol a versenytársaink nem.
- A proaktivitás révén olyan jelöltekkel találkozunk, akikkel normális esetben nem találkoznánk.
- Az ügyfélközpontú folyamatok megtaníthatnak minket arra, hogyan javíthatjuk azok élményét, akikkel kapcsolatba kerülünk.
Remélem, ezek a tippek segítenek abban, hogy olyan új kollégákat találjon, akik megfelelnek az elvárásainak!
