Recrutarea tradițională nu mai funcționează pentru startupuri. Am intrat într-o eră centrată pe oameni, nu pe resurse, unde dezvoltarea personală și sănătatea emoțională cântăresc mai mult decât oricând, la toate nivelurile. Andra Pintican, fondatoarea Școlii de HR și a Centrului de Carieră, povestește despre schimbările din ultimii ani de pe piața muncii și ne propune o incursiune în psihologia organizațională.
Oamenii, prin modul în care sunt construiți, își doresc stabilitate. Ultimii ani au adus un pic mai multă perspectivă asupra ideii de diversitate, de a face lucruri noi, oferindu-ne ceva mai multă încredere în noi și în șansele de a găsi noi oportunități odată închise ferestrele unei vechi colaborări. Cu toate acestea, mare parte dintre români își doresc stabilitate și bine-cunoscutul contract pe perioadă nedeterminată.
Deși numărul de startupuri se află în continuă creștere – cele mai recente date arată că în perioada 2015-2019 au fost fondate peste 400.000 de startupuri la nivel național –, iar rata de supraviețuire a firmelor nou-înființate în primii 5 ani de viață depășește 50%, oamenii sunt în continuare sceptici. Românul de rând este mai degrabă prudent și preferă să aibă siguranța zilei de mâine decât să se dezvolte personal și profesional într-un astfel de mediu.
Antreprenorul conștient de sine și angajatul motivat
Recrutarea e un „dans” în doi. Oricine își dorește angajați motivați, care să performeze bine, însă nu oricine îi merită. O discuție despre recrutare ar trebui să înceapă cu calitățile pe care e nevoie să le aibă un antreprenor. În primul rând, Andra Pintican spune că trebuie să accepți că mereu vor exista erori de recrutare, oricât de bine te-ai pricepe. Cei aflați în căutare de job au învățat să mascheze motivația strict financiară și să mimeze motivația mai profundă, bazată pe valori.
Totuși, riscul poate fi diminuat în cazul în care ești un bun cunoscător al comportamentului uman. Ne putem conecta cu ceilalți și să le simțim adevăratele intenții în măsura în care avem noi înșine capacitatea de a ne conecta cu emoțiile și intențiile noastre. Oricât de ciudat ar suna, investiția în dezvoltarea personală ne ajută să atragem în jurul nostru și în echipă oameni mai buni și mai responsabili.
Când intrăm în interviuri sau în orice interacțiune umană cu dorința de a-l prinde pe celălalt, constată Andra, sistemul nervos al celuilalt va repera și se va apăra, va fabrica idei, va fabrica declarații ca să fie în siguranță acolo cu tine. De aceea spun că în măsura în care poți să te racordezi la tine, te vei putea racorda și la ceilalți și să le simți adevăratele intenții.
Greșelile în recrutare costă: în cel mai bun caz, - câteva salarii compensatorii, în cel mai rău caz – întreaga cultură organizațională. Există oameni care fac minimul necesar, agită spiritele în echipă, însă nu se lasă dați duși de pe poziția pe care o ocupă. De multe ori, mai ales în firme mici, aceștia nu pot fi concediați prea ușor, fiindcă nu există o documentație sănătoasă în spate, fișe de post bine întocmite sau proceduri de cercetări disciplinare puse la punct. Dacă privim lucrurile din această perspectivă, investiția în dezvoltarea personală devine o investiție în propriul business, în aceeași măsură cu relația cu avocații și experții în resurse umane.
Arhetipul pe care ar trebui să-l caute antreprenorii
Pe piață există suficienți oameni cu nivelul de motivație de care ai nevoie. Ca să-i găsești, trebuie să le înțelegi profilul și interesele. După ce a lucrat cu sute de startupuri, Andra Pintican a înțeles că există un profil de angajat potrivit pentru startupuri: aventurierul. Acesta se distinge prin flexibilitate și adaptabilitate, preferând să trăiască în prezent mai degrabă decât să se conformeze unor programe sau orare. În plus, nu are nevoie de un cadru fix, cu norme și proceduri bine stabilite ca să performeze.
Aventurierii pun preț pe spontaneitate, iar în viața profesională sunt interesați mai mult de libertatea creativă decât de putere sau de partea financiară. Ei prosperă în medii care apreciază natura lor spontană și profunzimea emoțională și evită locurile de muncă rigide, care nu încurajează exprimarea personală. În plus, sunt în continuă căutare de aventuri profesionale, de explorarea unor noi oportunități de învățare, creștere și dezvoltare.
În principiu, oamenii vor pune mereu supraviețuirea pe primul plan. Asta nu înseamnă că un angajat nu poate avea aventuri profesionale. Doar că pentru a face asta, e nevoie de un sistem intern foarte bine echilibrat, de încredere în sine, de curaj, de o capacitate de autoreglare emoțională foarte bună. Când vin momente instabile, trebuie să știe să le facă față, să nu intre în panică și să cedeze convingerii apocaliptice că nimeni nu vrea să-i mai angajeze și că piața e cumplită.
Lucrul acesta este puțin mai dificil de realizat, în perspectiva Andrei, în condițiile în care 80% din populația României se află într-o stare de neasumare a puterii personale. Abordările de tipul „mie mi se întâmplă”, „mie mi se face”, „ceilalți au mai multă putere decât mine” fac să fie dificil să aduci oameni de acest gen într-un startup, unde e nevoie de un profil de aventurier, de om care e dispus să încerce teritorii noi.
Piramida nevoilor în recrutare
Potrivit piramidei lui Maslow, există 5 nivele care acoperă spectrul nevoilor umane: nevoile primare/fiziologice, nevoia de siguranță și securitate, nevoia de dragoste și apartenență, nevoia de stimă de sine și cea de autorealizare. Cu cât ne îndreptăm spre vârful piramidei, cu atât crește gradul de complexitate emoțională al nevoilor, dar și durata pe care se întind (spre deosebire de nevoile de scurtă durată, legate de supraviețuire).
Nevoile fiziologice sunt nevoile de bază care trebuie îndeplinite pentru a ne asigura supraviețuirea și funcționarea. Nevoia de siguranță și securitate presupune dorința oamenilor de a avea parte de ordine, predictibilitate și control asupra propriilor vieți.
Cel de-al patrulea nivel al piramidei include stima de sine, realizarea și respectul. Stima de sine este nevoia de a fi acceptat și prețuit de ceilalți, iar în acest punct oamenii se angajează într-o profesie sau într-un hobby pentru a obține recunoaștere, ceea ce le oferă un simț al contribuției și al valorii personale.
Nevoia de autorealizare se plasează în vârful piramidei lui Maslow și înseamnă împlinirea potențialului unei persoane, precum și căutarea experiențelor de creștere și învățare. Pe măsură ce îndeplinim din nevoi, ne îndreptăm către conștientizarea aspectelor mai profunde și ne concentrăm mai mult pe acest nivel al împlinirii personale. Spre acest nivel ar trebui să tindă nu doar oamenii, ci și organizațiile, pentru care angajații ajunși în vârful piramidei sunt o resursă prețioasă.
Dacă ne raportăm la piramida lui Maslow, aventurierii se află în vârf, cu un mindset de creștere și contribuție. Cel mai probabil există o mulțime de candidați blocați la nivelul de supraviețuire, de siguranță și securitate, la baza piramidei, care ar accepta să facă trecerea către un startup pentru o mică diferență salarială, însă Andra te îndeamnă să te întrebi dacă într-adevăr îți dorești în echipă oameni cu acest gen de motivație.
Pe lângă aspectele legate de motivație, genul de angajați blocați la nivelul de supraviețuire te împiedică să dezvolți o cultură organizațională performantă. Cultura înseamnă atitudini, convingeri și norme comportamentale întemeiate pe un set comun de valori, care vă permite să coexistați armonios și să dezvoltați un business sănătos și sustenabil. Mai mult – atunci când valorile personale ale unui angajat nu sunt aliniate cu valorile organizației, performanța sa individuală are de suferit și, mai devreme sau mai târziu, fie angajatul respectiv va părăsi compania, fie cultura va începe să se dilueze.
Andra are și un exemplu în acest sens – un antreprenor din domeniul IT cu care a avut ocazia să facă business coaching:
Era un om foarte ancorat în viziunea lui și credea foarte mult în motivul pentru care deschisese startupul. Se simțea din atitudinea lui, vorbea cu ochii atunci când povestea despre ce vrea să facă. Supărarea lui era că oamenii nu-l înțeleg, că cei din echipă nu rezonează cu el. I-am făcut o diagnoză și a reieșit că majoritatea angajaților, în jur de 80% din oameni, erau la baza piramidei. Ei erau centrați exclusiv pe nevoie de supraviețuire, iar el le vorbea despre misiune și viziune.
Asta nu înseamnă că nu există în piață inclusiv antreprenori care să se situeze la baza piramidei și care șsă-și fi construit afacerea din nevoia de supraviețuire. Evident, și în cazul antreprenorilor, la fel ca în cazul angajaților, evoluția este influențată de motivație: într-un fel acționăm din frică, din nevoia imediată de a supraviețui, și altfel ne dezvoltăm când acționăm din dragul de a trăi și a contribui. Chiar și modul în care muncim este diferit în funcție de etapa în care ne aflăm: cei aflați la nivelurile inferioare vor fi ori angajați inerți și letargici, ori hiperactivi, cu tendințe workaholice.
Câteva niveluri mai sus se află nevoia de stimă de sine și recunoaștere socială. Deși sunt aproape de vârful piramidei și, la o primă vedere, ai crede că se încadrează în profilul pe care-l cauți, nici cei de pe acest palier nu sunt ce ai nevoie: oamenii care se axează pe partea de relaționare și n-au intrat și în etape de dezvoltare mai ample sunt cei care au apartenență la grup, la echipă sau la business în sine, clarifică Andra. Ca antreprenor, ai nevoie de acel gen de oameni care sunt conștienți de sine și au curajul să-și asume puterea personală.
Din fericire, pandemia a venit cu o schimbare de mentalitate pentru foarte mulți angajați români, care și-au dat seama de propria contribuție la situațiile negative în care se aflau, și-au asumat puterea personală și au decis să pornească pe un drum al reconfigurării personale și profesionale.
Am văzut asta la Centrul de Carieră, unde am avut mii de oameni care s-au înscris în programele noastre. Sunt oameni care au avut parte de realizări profunde, au intrat în terapie, și-au făcut noi planuri de carieră. Și-au dat seama că intră într-un proces de reeducare interioară și că schimbarea nu este un pericol, iar greșeala nu e pedeapsă capitală.
Recrutarea clasică moare: am intrat în era recrutării creative
Cum reușești să găsești astfel de oameni și să-i aduci în organizația ta? Prin crearea unui profil de candidat ideal (candidate persona), pornind de la legea difuziunii în inovație (diffusion of innovations theory). Această teorie descrie modul și viteza prin care noi idei, comportamente, practici sau produse se propagă în rândul unei populații. Potrivit acesteia, în jur de 2% dintre oameni sunt inovatori. Următorii 13% vor să se numere printre primii care încearcă ideea nouă, inovatoare pe care aceștia o propun (early adopters). Urmează majoritatea timpurie (34%), majoritatea târzie (34%) și întârziații (laggards – 16%), respectiv cei care nu vor adopta niciodată această nouă idee sau care o vor face mult prea târziu, când deja a devenit norma.
Sursa: www.theboldbusinessexpert.com
Fondatorii de startupuri se încadrează de obicei în prima categorie, cea a inovatorilor, și au nevoie alături de ei fie de alți inovatori asemenea lor, fie de early adopters.
Unul din lucrurile pe care le-am sesizat este că atunci când fac product development cu echipe și încercăm să setăm avatarul de client, antreprenorii se uită la clienții early adopters, îi caută, îi vor. Ceea ce nu înțeleg este că trebuie să facă asta și în organizație, pentru că, pe lângă avatarul de client, există și avatarul de candidat, explică Andra Pintican.
Găsirea candidatului perfect presupune nu doar identificarea calificărilor pe care le dorești din partea unui viitor membru al echipei, ci și crearea profilului psihometric. Ca să identifici oamenii de care ai nevoie, trebuie să le știi profilul psihometric, fricile, dorințele, motivațiile, să înțelegi exact cum și unde își caută joburi, dar și cum arată o zi din viața lui. Astfel te poți „întâlni” cu el în momentele în care e cel mai receptiv la oferta ta:
Noi credem că IT-știi se recrutează pe LinkedIn. Eu am reușit să recrutez cei mai mulți IT-iști în comunitățile de mămici, unde poți să faci campanii despre cât de greu e să fii mamă cu un copil mic atunci când soțul programează 12h/zi. La final explici că există și firme care respectă faptul că ești părinte și lași un link pentru aplicare. Ce crezi că o să facă o femeie care s-a săturat să-și vadă soțul cu cearcăne la ochi? Va merge să-i spună că poate e momentul pentru o schimbare și îi va propune jobul pe care l-a văzut pe grup.
Andra e de părere că asistăm la sfârșitul recrutării tradiționale. Singurele metode clasice care mai dau rezultate ar fi headhuntingul și recruitment marketingul, însă pentru astfel de tactici e nevoie de bugete de ordinul miilor, respectiv zecilor de mii de euro, bani pe care multe startupuri aflate în stadii incipiente nu îi au la dispoziție.
Soluția e să gândești în afara tiparelor, însă majoritatea fondatorilor au o gândire analitică, sunt centrați pe IQ. De aceea e nevoie de un specialist din zona resurselor umane, care să aibă mușchiul creativității antrenat și EQ-ul (coeficientul de inteligență emoțională) ridicat, venind cu expertiză complementară în procesul de recrutare.
Un om de HR intern e întotdeauna ideal, fiindcă pe lângă prerogativele sale clasice, poate deveni antrenor de performanță pentru echipe. Pentru firmele cu echipe mici și bugete reduse, Andra recomandă măcar colaborarea cu un consultant care să poată acoperi part-time zona de resurse umane, însă în niciun caz neglijarea acestui aspect.
Exemple de metode alternative de recrutare
Cheia unui proces de recrutare de succes este să nu-l privești ca pe un proces de recrutare, ci să gândești mai degrabă ca un om de marketing, de publicitate. De regulă, în momentul în care concep o campanie, aceștia pleacă de la un insight legat de client, de comportamentul lui sau de mediul în care trăiește. Produsul sau serviciul pe care îl promovează vine ca o rezolvare a unei probleme sau nevoi specifice, nu pur și simplu ca o marfă, ca un obiect de consum. În cazul nostru, oferta pe care o propui trebuie să răspundă nevoilor mai profunde ale arhetipului de candidat către care te îndrepți. Poate nu poți concura cu pachetul salarial sau cu beneficiile oferite de marile companii, însă ai o marjă de manevră mai mare decât ai crede.
Andra le propune antreprenorilor să se uite în mod creativ la dilemele recrutării și să găsească acele elemente pe care doar ei le-ar putea oferi angajaților:
Când vine vorba de developeri, unde sunt costuri foarte mari, i-am convins pe owneri fie să le dea cotă parte din firmă, fie să le ofere un contract pe o perioadă determinată (să zicem 5 ani), la finalul căreia developerii să obțină o anumită sumă. În alte cazuri am descoperit că avatarul de candidat este o persoană care, la rândul ei, vrea să-și deschidă un business la un moment dat, dar nu știe de unde să înceapă.
Propunerea a fost ca developerul să lucreze timp de câțiva ani pe un salariu ceva mai mic, în schimbul ajutorului de a-și deschide un startup. Fondatorul a devenit atât mentor, cât și primul investitor în afacerea nou-creată. Însă nu promite mai mult decât poți oferi: dacă nu-ți permiți să investești în acest viitor startup, agreați împreună un anumit număr de ore de consultanță, spre exemplu.
Employer brandingul este o altă sursă importantă de atragere a talentelor. Nu trebuie să te inspiri din strategiile de employer branding ale companiilor mari, trebuie doar să investești timp în a-ți promova propria imagine. Ca fondator, e important să fii prezent la evenimente din industria ta, să faci networking și să deschizi căi de comunicare cu potențiali colaboratori. Chiar dacă nu te afli în mod activ în căutare de noi angajați, nu strică să-ți faci reclamă și să împarți cărți de vizită.
Este, de asemenea, foarte util să te poziționezi ca expert în nișa ta. Poți ține webinare în care să povestești despre cum ai trecut de la full-stack developer la antreprenor și ai reușit să securizezi prima investiție. Astfel îi vei atrage pe cei care au același mindset ca tine și care ar putea deveni o resursă importantă pentru organizația ta. Webinarele sunt o tactică potrivită și pentru apropierea de tinerii din Generația Z: aceștia sunt însetați de cunoaștere, mereu în căutare de metode alternative de a se educa și a se dezvolta. Oferă conținut valoros și ține-i aproape pentru momentele în care te pregătești de noi runde de recrutare.
Industria HR e în plină transformare
Pe lângă sesiunile de consultanță și coaching dedicate antreprenorilor, Andra este și fondatoarea Școlii de HR, unde coordonează un master program de Transformative HR și pregătește profesioniștii din domeniul resurselor umane să gestioneze medii de lucru centrate pe oameni și pe experiențe, nu pe resurse.
După ce a lucrat cu peste 1.500 de cursanți, a ajuns la concluzia că industria românească de HR nu este încă pregătită pentru ce au ei de oferit: organizațiile, fie ele mici sau mari, sunt mai mult decât reticente când vine vorba de psihologie organizațională, recruitment marketing sau concepte precum change & crisis management. În schimb, absolvenții care au aplicat pentru poziții în străinătate au primit oferta pe loc.
Pe de-o parte, e de înțeles: companiile cu mii de angajați nu ar rezista unor schimbări de proceduri atât de ample. Cu toate acestea, și firmele mici sunt atinse de microbul autosuficienței. Nu e, deci, nicio surpriză că din ce în ce mai mulți profesioniști din domeniul resurselor umane aleg să pornească la rândul lor pe drumul antreprenoriatului, să lucreze independent și să colaboreze doar cu acei oameni care înțeleg valoarea pe care o pot oferi.
Partea cu adevărat dificilă, mai spune Andra, este să-ți asumi, ca business owner, că nu știi totul și că trebuie să apelezi la alții care știu, apoi să accepți cu inima deschisă că vor veni și îți vor spune ce trebuie să faci. E greu, dar necesar să înțelegi că trebuie să-i lași să facă lucrurile pentru care i-ai plătit, nu să-i aduci, să-i plătești și să ai așteptarea ca ei să facă tot cum zici tu.
Vestea bună este că toți acești experți există în piață – trebuie doar să-l găsești și să-l abordezi pe cel potrivit pentru tine. Faci parte din cei 2%, ești un inovator, alege în consecință și construiește-ți o bază solidă de early adopters alături de care să-ți duci businessul la nivelul următor!
Andra Pintican este fondatoarea Școlii de HR și a Centrului de Carieră, speaker și trainer, expert în employer branding și susținătoare a culturilor organizaționale sănătoase, propice dezvoltării umane. După aproape 15 ani în care a trecut prin toate rolurile de HR și un rol de CEO, Andra și-a asumat misiunea ambițioasă de a ajuta 1 milion de români să își aleagă meserii conform identității lor și să lucreze conform unor standarde de muncă sănătoase.
