Cu ce probleme te confrunți când recrutezi pentru un startup? Cum le poți transforma în oportunități? Cum să atragi oameni talentați în echipa ta, chiar dacă nu oferi cele mai mari salarii de pe piață? Am discutat cu Daniela Tancău, Fondator Improve Work, HR Consultant & Coach, despre provocările în materie de recrutare cu care se confruntă fondatorii de startupuri, dar și despre cum pot fi transformate în oportunități.
Un studiu Bamboo HR arată că 65% din startupuri nu au în structura lor organizațională o persoană sau o echipă dedicată resurselor umane. Astfel, de cele mai multe ori, fondatorul businessului poartă, printre altele, și pălăria de recrutor. Antreprenorii vin cu o viziune inițială și puterea de a transforma o idee într-un business. Mai devreme sau mai târziu însă, vor avea însă nevoie să strângă în jurul lor o echipă de angajați și consultanți care să contribuie la atingerea obiectivelor de business cu expertiza și skillurile lor.
În ultimii ani, focusul în procesul de selecție a candidaților s-a mutat de pe experiență și studii către „soft skills” – competențe cum ar fi gândirea critică, inteligența emoțională, self-managementul, lucrul în echipă și leadershipul. Am observat acest lucru din discuțiile cu specialiștii în recrutare pe care le aveam chiar în timpul pandemiei.
Când introducem în ecuație astfel de aspecte mai puțin „palpabile”, mai greu de cuantificat, găsirea candidatului perfect devine mai dificilă, asta într-un context în care deficitul forței de muncă se află în top 3 provocări ale companiilor antreprenoriale. Pentru a înțelege cum să găsim oamenii potriviți atunci când vremurile par a fi împotriva noastră, e important să aruncăm o privire atât asupra lucrurilor pe care le apreciază cei care lucrează în IMM-uri, cât și asupra așteptărilor pe care le au cei care fac tranziția din mediul corporate către o firmă mai mică.
Conform unui studiu Pluxee, cei care lucrează deja în acest mediu apreciază cultura organizațională, oportunitățile de avansare în carieră și posibilitățile de dezvoltare profesională. În schimb, pentru cei care lucrează în alte tipuri de companii, motivul principal care i-ar determina să se mute către un job într-un IMM este de ordin financiar, punând pe primul loc salariul și pachetul de beneficii financiare. Aceștia se așteaptă totuși să găsească în companiile mai mici o cultură organizațională aliniată cu așteptările lor, dar și un program de lucru flexibil.
Având toate acestea în minte, e momentul să aflăm câteva bune practici în materie de recrutare, fie că te ocupi de partea aceasta singur sau alături de un expert în resurse umane. Daniela Tancău, HR Coach, creator de cursuri online și fondatoarea firmei de consultanță în domeniul resurselor umane Improve Work, ne-a împărtășit o serie de bune practici desprinse din activitatea ei alături de startupuri și firme mici.
Provocări și oportunități când recrutezi pentru roluri-cheie
Nu am experiență
Cea mai mare provocare cu care se confruntă fondatorii de startupuri este lipsa de experiență în recrutare, care înseamnă incertitudine în privința pașilor care trebuie făcuți pentru a găsi și a selecta persoane pentru firma lor. Adesea, o firmă care are deja câțiva ani în spate are și o persoană de resurse umane care poate să îndeplinească acest rol în companie. În cazul noilor companii însă, fondatorul îndeplinește de obicei mai multe roluri – ca de exemplu acela de contabil, director de marketing sau specialist în resurse umane. Cauza, spune Daniela, e fie lipsa de resurse, fie credința că lucrurile ies cel mai bine atunci când le duci chiar tu la bun sfârșit (durează o vreme să înveți să delegi).
Totuși, această situație poate fi privită și ca oportunitate: indiferent de ritmul de creștere al companiei și de decizia de a angaja un om de HR sau nu, alegerea finală în ceea ce privește candidații le aparține fondatorilor. Acest lucru înseamnă că trebuie să-și dezvolte anumite abilități care să-i ajute să recunoască oamenii potriviți pentru rolurile pe care recrutează. Pot învăța singuri, se pot înscrie la cursuri, pot face traininguri sau pot colabora cu un specialist HR de la care să dobândească aceste cunoștințe de care au nevoie.
Nu pot oferi salarii de multinațională
O altă provocare este legată de salariile și beneficiile extrasalariale pe care le poate oferi un startup: e posibil ca antreprenorii să nu poată țină pasul cu ofertele firmelor mai dezvoltate sau ale multinaționalelor. Acest lucru poate reduce aria de candidați, lăsând mai puțin loc de manevră fondatorilor când vine vorba de selecția de talente. Cu toate acestea, competențele candidaților nu sunt întotdeauna corelate cu pretențiile lor salariale – două persoane cu același nivel de experiență pot avea așteptări salariale diferite. Uneori, persoana mai competentă poate fi chiar cea care cere mai puțin.
Experiențele candidaților sunt diferite, spune Daniela Tancău. „Practic, ei își raportează așteptările la ce au experimentat până la momentul respectiv, în ce firme au lucrat, ce condiții de lucru au avut acolo, din ce culturi organizaționale vin, ce salarii și beneficii au avut de-a lungul timpului – și compară ceea ce le poate oferi un startup sau o firmă mică cu ceea ce au avut înainte.”
Flexibilitatea e greu de găsit pe piața muncii
Există situații în care persoanele experimentate care fac tranziția dintr-un mediu corporate sau din firme mai mari sunt dispuse să accepte un salariu mai mic pentru mai multă flexibilitate, un grad mai mare de autonomie și din nevoia de a simți în mod direct impactul pozitiv pe care-l are munca lor.
Cu toate acestea, Daniela amintește că acest tip de angajați care lucrează în companii mari îndeplinesc doar anumite funcții, anumite activități bine segmentate din cadrul departamentelor, și nu mai realizează activitățile mai simple sau repetitive. Într-o corporație, acestea din urmă cad în sarcina angajaților de pe nivele mai mici din cadrul departamentului, sau de pe pozițiile de entry level, dar nu este de obicei cazul și într-un startup.
Flexibilitatea caracteristică lumii startupurilor devine deci o sabie cu dublu tăiș: pe cât de necesară este în dezvoltarea firmelor mici, pe atât este de greu de găsit pe piața muncii. De aici dilema – să alegi o persoană cu toate calificările pe care le dorești, dar care nu este dispusă să se întoarcă la anumite activități care nu o mai reprezintă și nu o mai motivează? Sau una care nu bifează din start toate criteriile tale, însă e motivată și dornică să se dezvolte în direcția pe care o propune firma ta?
De cele mai multe ori, e de preferat ca un antreprenor să meargă pe cea de-a doua opțiune. Deși la o primă vedere pare că aleg „costul” în detrimentul calității, realitatea pe termen lung este cu totul alta. Angajații mai puțin experimentați, dar motivați se dezvoltă și cresc în cadrul organizației, devenind în același timp mai loiali companiei care le-a oferit această șansă. Dacă lipsa anumitor cunoștințe poate fi suplinită prin traininguri, cursuri sau programe de mentorat, lipsa entuziasmului e mult mai dificil de compensat.
Pentru a aduce un plus de încredere în activitatea desfășurată de angajații care sunt mai puțin experimentați, companiile mici ar putea să colaboreze cu furnizori externi pentru situațiile mai dificile. De exemplu, dacă o firmă angajează o persoană ca economist, dar aceasta nu are cunoștințe foarte solide, poate apela la o firmă de contabilitate în cazurile în care apar neclarități sau confuzii. În timp, acești angajați vor dobândi cunoștințele necesare prin colaborarea cu furnizorii externi și la un moment dat vor apela din ce în ce mai puțin la sfatul și îndrumarea acestora.
Gândește în perspectivă și alege înțelept
Creează procese de recrutare clare
Una dintre principalele probleme în materie de recrutare este legată de faptul că, într-o firmă mică, procesele de recrutare nu sunt bine definite. Fondatorii, fie singuri, fie alături de un specialist HR, trebuie să creeze de la zero aceste procese. Deși e un aspect provocator, el vine totuși și cu o serie de beneficii: spre deosebire de firmele mari, care au proceduri bine puse la punct, însă care se întind pe o durată mai mare, startupurile pot recruta mai rapid. La mijloc nu se află la fel de multe etape, nici la fel de mulți manageri cu care să discute candidații înainte să primească oferta de job. Mai mult – factorii de decizie sunt mai apropiați de angajați, ceea ce facilitează o mai bună cunoaștere a membrilor echipei și o comunicare mai transparentă.
Dacă ai un candidat care nu are neapărat toate abilitățile pe care le urmărești, dar tu consideri că este foarte bun și îl vrei în firmă – într-un startup poți lua decizia asta, și încă într-un timp foarte scurt, pe când într-o firmă mare s-ar putea să te împiedici de refuzul celorlalți, explică Daniela. Dacă nu bifează toate criteriile fixe stabilite de superiori, nu poți înainta în procesul de recrutare, oricât ți-ar plăcea de el la interviu.
La fel, dacă ai o persoană care este supracalificată, într-un startup poți să-i găsești o încadrare corespunzătoare: poți să schimbi încadrarea inițială sau poți să-i oferi o poziție mai înaltă care să fie potrivită cu nivelul lui de competențe, ceea ce într-o firmă mare nu ar fi posibil.
Alocă resurse pentru recrutare
O altă provocare pentru echipa sau persoana responsabilă de resursele umane o reprezintă lipsa condițiilor potrivite ca să recruteze persoanele cele mai calificate pentru job. Firmele mici s-ar putea să nu dispună de bugetul necesar postării anunțurilor de angajare pe platformele care pot să atragă cei mai mulți candidați sau de resurse corespunzătoare pentru testarea și evaluarea candidaților.
În cazul multor posturi, este necesară testarea cunoștințelor tehnice. Dacă antreprenorul are competențe în domeniul în care angajează, poate crea el însuși acel test; în multe alte circumstanțe, însă, trebuie să apeleze fie la o firmă de HR specializată, fie să plătească pentru testele necesare. Testarea necorespunzătoare a candidaților poate conduce la angajarea de candidați nepotriviți pe post – care nu au competențele necesare și care nu își pot desfășura activitatea la nivelul la care este nevoie
Mai mult – interviurile desfășurate în condiții nepotrivite sau procesele de selecție care nu sunt obiective pot dăuna reputației unei companii, având în vedere faptul că atât angajații, cât și candidații obișnuiesc să publice review-uri despre experiențele lor de muncă și angajare. Review-urile negative pot afecta nu doar percepția potențialilor candidați asupra organizației, ci și imaginea pe care o va avea în ochii investitorilor.
Dacă nu sunt condițiile necesare pentru intervievarea și testarea angajaților, aceasta va afecta calitatea proceselor de selecție precum și imaginea pe care compania o are în rândul candidaților. În unele cazuri, este posibil ca fondatorii să dispună de resursele necesare ca să creeze aceste condiții, dar să considere că este mai potrivit să le aloce către alte arii ale businessului. Totuși e cazul să pună în balanță costurile pentru prezența pe platformele de recrutare adecvate, asigurarea condițiilor optime pentru interviuri și teste și oferirea de compensații și beneficii la nivelul pieței, pe de-o parte, și costurile implicite care decurg din lipsa investițiilor în aceste arii ale afacerii lor, pe de alta.
Angajați permanenți vs. freelanceri și contractori
Pentru un startup, salariile și beneficiile pot fi o provocare și există momente din viața companiei în care poate fi mai rentabil să se apeleze la persoane din exterior decât să facă angajări pe o anumită poziție. Dacă volumul de muncă pe un anumit sector este mic, poate nu se justifică angajarea unei persoane și colaborarea cu cineva extern poate fi mai rentabilă.
Un factor important de luat în seamă atunci când alegem tipul de colaborare este volumul de muncă al companiei, e de părere Daniela. De exemplu, în cazul activităților contabile, este posibil ca la început volumul de muncă să fie redus și să nu se justifice angajarea unei persoane. În acest caz, apelarea la servicii externe ar fi mai potrivit. Sau, dacă este vorba de proiecte de marketing temporare, la fel, apelarea la un freelancer sau o firmă specializată este mai indicat.
Dacă volumul de muncă este mare, implicit și veniturile vin, ceea ce înseamnă că firmele își pot permite să angajeze pe cineva, fie full-time, fie part-time. Aceeași acoperire ar putea-o avea și un freelancer, în cazul în care compania nu are disponibilitatea de a oferi toate beneficiile care i-ar reveni unui angajat. Problema în acest caz este lipsa de siguranță: nu poți ști 100% dacă un freelancer poate realiza activitatea de care ai nevoie. În plus, un freelancer poate prelua în paralel și alte proiecte, pe când, în cazul unui angajat, firma poate fi convinsă că va lucra doar pentru ea.
Employer branding: cum comunici avantajele de a lucra pentru un startup mic
Daniela e de părere că startupurile ar trebui să pună accentul pe ceea ce companiile mari nu pot oferi de cele mai multe ori - autonomie în post, self-management, flexibilitate, varietatea sarcinilor, mai mult dinamism și distanța ierarhică mică, deci apropierea mai mare de factorii de decizie, de management.
Contribuția ta într-o firmă mică e mult mai mare decât în cadrul unei companii mari. Dacă în cadrul unei companii mari s-ar putea să te simți ca o rotiță într-un mecanism uriaș, într-un loc unde sunt, să zicem, 10 angajați, ceea ce faci tu se vede în mod direct, deci impactul tău este mult mai mare.
În plus, într-o firmă mare, angajații trebuie să adere la alte reguli și să respecte anumite procese, iar competența lor este evaluată în funcție de cât de bine au respectat acele procese, nu neapărat în funcție de gradul de contribuție individuală. Într-o firmă mai mică, spiritul de inițiativă și ideile noi nu doar că sunt binevenite, ci sunt chiar fundația pe care se construiește succesul.
Oportunitățile de creștere și dezvoltare reprezintă încă unul dintre motivele pentru care un potențial angajat ar alege să lucreze pentru o firmă mică și care ar putea cântări în anumite cazuri mai mult decât salariul în sine. Este important însă ca acestea să facă parte dintr-un plan bine pus la punct și să se alinieze cu „călătoria angajatului” (employee journey), de aici și nevoia de a avea o persoană dedicată pentru managementul resurselor umane.
Transparența legată de salariu și de beneficiile oferite este încă unul dintre punctele pe care Daniela le adaugă pe lista de bune practici dedicate firmelor mici care își doresc să-și creeze o reputație bună în rândul candidaților. Pe lângă faptul că e o metodă eficientă de triere a acestora, prin crearea unor așteptări realiste legate de companie și job în sine, oamenii preferă să afle despre aspectele financiare în primele etape ale interacțiunii cu o firmă. Situațiile în care candidații află informațiile despre salariu de-abia în etapele finale ale procesului de recrutare se pot sfârși în frustrare și nemulțumire, mai ales atunci când compensația nu este pe măsura așteptărilor.
La ce trebuie să fie atenți antreprenorii când sunt implicați într-un proces de recrutare
În principiu, un fondator de startup trebuie să aibă un „bird's-eye view” asupra candidatului pe care îl intervievează: trebuie să fie atent în același timp la calificări, la stilul de comunicare, la potrivirea culturală. Trebuie, de asemenea, să fie conștient că cel mai probabil nu va găsi într-un candidat „pachetul complet”, care să cuprindă și nivelul de motivație, și competențele pe care le așteaptă de la el. În acest caz, angajatorul are misiunea de a găsi soluții prin care să suplinească lipsurile acelui candidat care bifează cele mai multe dintre criteriile sale sau să decidă cât de importante sunt „minusurile” lui în schema mare a lucrurilor.
Simon Sinek spune că ar trebui să angajăm pe baza atitudinii. Dar dacă angajăm oameni doar pe baza acestui criteriu riscăm să alegem persoane care nu pot face față postului, chiar dacă sunt foarte plăcute și au o atitudine pozitivă.
Un alt exemplu: dacă angajezi doar concentrându-te pe calificări, pe competențe, persoana respectivă ar putea sa nu fie motivată de post, deși are toate calificările necesare pentru a-și îndeplini bine responsabilitățile. Sau poate este supracalificată, poate că își dorește cu totul alte activități, poate vrea să se dezvolte în alte direcții. Toate aceste lucruri trebuie investigate în interviurile de angajare. Faptul că o persoană aplică la un post nu înseamnă că este motivată de acel loc de muncă sau că și-l dorește.
Nu în ultimul rând, în momentul interviului, angajatorul ar trebui să încerce să descopere experiențele anterioare ale candidatului, de la tipul de culturi organizaționale în care a lucrat, la tipul de leadership pe care l-a experimentat și nivelul de autonomie de care a avut parte în posturile anterioare. Acestea sunt indicii importante cu ajutorul cărora se poate determina nivelul de potrivire dintre candidat și jobul din cadrul organizației la care își dorește să lucreze.
Toate aceste experiențe, luate împreună, creează imaginea de care angajatorul are nevoie ca să înțeleagă dacă-l poate integra pe candidat în firmă și îi poate îndeplini așteptările profesionale. Așa cum am spus, nu este întotdeauna vorba despre bani și beneficii: uneori este vorba despre cultură organizațională, creștere, învățare și condiții de lucru.
Daniela Tancău este consultant în domeniul resurselor umane, HR Coach și creator de cursuri online. Pasionată de HR încă din timpul facultății, Daniela s-a ocupat de procese precum administrarea de personal, evaluarea, managementul proceselor de evaluare a angajaților, comunicarea cu angajații, traininguri interne pentru angajați, acoperind de asemenea partea de dezvoltare a echipei, comunicare în echipă și integrarea angajaților. În 2021 a înființat propria ei companie, Improve Works, prin intermediul căreia oferă consultanță în HR, programe online și cursuri de specialitate.
Ascultă aici podcastul Danielei - Improve Work Podcast și intră pe site pentru mai multe resurse online gratuite care să te ajute să angajezi persoana potrivită pentru job:
