A startupok számára a megfelelő emberek megtalálása a csapatok kiegészítésére kihívást jelentő folyamat, és a világjárvány kontextusában a csapatdinamika és a humánerőforrás-gazdálkodás még bonyolultabbnak tűnik. Íme, hogyan szerezheted meg a csapatodba a szükséges embereket.
Egy nagyon jó ötletet a megfelelő csapatnak kell kifejlesztenie, hogy valódi és fenntartható vállalkozássá válhasson. Az induló vállalkozások esetében a toborzási stratégia és maga a folyamatra való összpontosítás kihívásokkal járhat, különösen akkor, ha az alapcsapatnak nincs toborzási tapasztalata, vagy ha a szükséges erőforrások hiányoznak. Fedezd fel a Jobful csapata által nyújtott meglátásokat az alábbiakban!
Miben különbözik a startupok toborzása a nagyvállalatok toborzásától?
Az első különbség a csapatok méretét érinti. Egy kis csapatban elég hamar nyilvánvalóvá válik, hogy egy személy megfelel-e vagy sem a rábízott szerepkörnek. A kultúra, a küldetés és a jövőkép sokkal hitelesebb és láthatóbb a startupoknál, mint például a legtöbb nagyobb vállalatnál.
Ráadásul a különbségek az alkalmazottak szakosodásának szintjén is nyilvánvalóak. Egy startupban gyakrabban segít, ha minél több "kalapot" viselünk - mondja Mihai: "Segít, ha valaki a csapatból már korábban is foglalkozott leadgenerálással, amikor a folyamatot összeállítja. Mindig fontosak azok a szakértelem-összetevők, amelyek egy új területet le tudnak fedni. A vállalati környezetben, tapasztalataim szerint, az embernek nagyon kevés kreativitással kell dolgoznia".
Mi változott az elmúlt években a toborzási folyamatban
Mihai véleménye szerint "A közelmúltig (a jelöltek kiválasztási folyamatában) a tapasztalat és a tanulmányok álltak a középpontban". "Ma már egyre több különbséget látunk a transzverzális készségek vagy puha készségek szintjén, mint például a kritikus gondolkodás, az érzelmi intelligencia, a csapatmunka, a vezetői képességek". Nagyobb érdeklődés mutatkozik az iránt, hogy a jelöltek hogyan kezelnek egy problémát: inkább megoldják vagy elássák azt? Szélesebb perspektívák vannak annak meghatározására, hogy egy személy mennyire illeszkedik a szervezetbe.
Hogyan és hol találhat erőforrásokat, ha úgy érzi, hogy nem tudja bővíteni a csapatát
- Mihai úgy véli, hogy a vállalkozók által gyakran belekerülő ördögi kör pontjai megkérdőjelezhetőek (különösen a "nincs pénzem embereket felvenni, így nincsenek embereim, hogy növeljem a vállalkozásomat, és mivel a vállalkozás nem növekszik, nincs pénzem embereket felvenni" hiedelem esetében):
- Ha az erőforrások szűkösek, előfordulhat, hogy találsz olyan embereket, akik hajlandóak fizetség nélkül dolgozni, mert ők is hisznek az ötletben (és ez az ötleted érvényesítésének egy másik formája).
- Ha nincsenek meg a szükséges pénzeszközök, de van egy jó ötleted, amire szerinted szükség van a piacon, felveheted a kapcsolatot néhány potenciális ügyféllel, hogy beszélj velük róla. Megadhatja nekik a projekthez szükséges időkeretet, és megkérdezheti tőlük, hogy szeretnének-e részt venni a kísérleti projektben. Ha az igény valóban létezik, és a megoldás teljes és jól megfogalmazott, előfordulhat, hogy lesznek olyan vállalatok, amelyek hajlandóak előre fizetni.
- De ha a környezeted nem látja az értékét annak, amit meg akarsz építeni, az annak a jele lehet, hogy érzelmileg túlságosan kötődsz az ötlethez.
Jobful tapasztalatai egy startup csapatépítéséről
Kezdetben, a "fail fast" filozófiát szem előtt tartva (mielőtt az ötlet túl sok erőforrást emészt fel), Mihai azt mondja, hogy az első mérce az volt, hogy megnézzék, kivel és milyen formában tudnak együtt dolgozni, hogy elérjék, amit el akarnak érni: "nézzük meg, hogy kivel, milyen formátumban és mit akarunk csinálni".
A megérzései a hozzá legközelebb álló és a gamifikáció témájával kapcsolatban álló emberekhez küldték, akik abban az időszakban a legaktívabbak voltak. Ez volt az a pont, amikor egyetlen csapattagnak sem volt aktív pénzügyi összetevője - ez inkább arra szolgált, hogy kitalálják, mit tudnak és mit nem tudnak együtt csinálni.
Később, miután Ilinca csatlakozott a csapathoz, a következő szintre emelték a folyamatokat, és minden érintett a vállalat alkalmazottja lett. Tehát a második mérce attól függ, hogy "milyen gyorsan jutsz el az adott vállalkozás támogatásához".
A harmadik viszonyítási pont egyszer jött a csapat viszonylag rövid idő alatt történő fejlődésével: "Mindig is az a fajta fickó voltam, aki csak olyan kockázatokat vállal, amelyeket egy bizonyos ideig el tud viselni, aki még azelőtt cselekszik, mielőtt mindenki látná, hogy a dolgok biztosan arrafelé haladnak. Nagyon nehéz volt számomra elfogadni egy olyan helyzetet, amikor nem tudom, honnan fogok pénzt venni a fizetésekre, amelyeket néhány hónap múlva ki kell fizetnem" - mondja Mihai. Úgy véli, hogy a kockázatok biztosan elkerülhetetlenek, de szerinte jobb lépésről lépésre haladni, mint "fejjel előre ugrani".
A csapat rezonál a Whatsapp szervezeti felépítésének modelljére - elemzik, hol lehet a Jobful képességeit és tevékenységét minél erősebb technológiai réteggel kiegészíteni, hogy ne jussanak el 3-4 ezer alkalmazottig, hogy aztán hamarosan kénytelenek legyenek elbocsátani néhány száz embert, mint mások tették. A céljuk az, hogy organikusan növekedjenek, ahol és amennyire szükség van rá.
Hogyan toborzunk - a folyamat
A számok azt mutatják, hogy a jelöltek 98%-a elveszik a toborzási folyamat során (azaz az első lépésektől az ajánlat elfogadásáig), és a legtöbben az első részben - a munkakör, a munkáltató, a jelölt megismerése - vesznek el. Ezért fontos, hogy a folyamat minden fázisára odafigyeljünk.
- Valamikor előfordulhat, hogy az általad megcélzott emberek nincsenek jelen az általad elképzelt médiumokon/csatornákon. Ezért ezen a ponton nagyon fontos, hogy végezzen némi kutatást.
- Figyelj az online jelenlétére: a weboldalán, Facebook-oldalán stb. kívül mennyire van jelen a márkád online? A márkád az általad kínált termékből vagy szolgáltatásból, a piacnak a termékkel vagy szolgáltatással kapcsolatos megítéléséből és a csapatát alkotó emberekből áll. Ha a csapatodhoz tartozó emberek megosztják a márkájával kapcsolatos releváns tartalmú posztokat a közösségi médiaplatformokon, akkor jelentősen megnő az esélye annak, hogy elterjedjen a hír és növekedjen az online láthatósága.
- A kommunikáció a kontextushoz igazítása: például a világjárvány idején, amikor világossá vált, hogy a munkaerő-felvétel online fog zajlani, és a jelöltek többé nem tudnak majd bejönni az irodába interjúra, a Jobful által kínált megoldás nagyon hasznos volt azon vállalatok számára, amelyeknek voltak betöltetlen pozícióik, így ezeket az üzeneteket hangsúlyozták.
Milyen eszközöket és technikákat használhat a toborzás során?
- Google Trends - segít megnézni, hogy az emberek mit keresnek az interneten, milyen a viselkedésük, és hogyan kapcsolódhat ez a marketing vagy üzleti erőfeszítéseihez.
- Google Alerts - egy olyan eszköz, amely segít a lehető leggyorsabban értesülni arról, ha valaki az Ön cégéről vagy a hozzá tartozó iparágról ír. A Jobful munkatársai például arra használták, hogy nyomon kövessék az elbocsátások témájában megjelent híreket.
- Hotjar - egy olyan eszköz, amely segít optimalizálni a weboldal konverzióit. Konkrétan megmutatja, hogy a felhasználók milyen elemekre kattintanak, és milyen útvonalon haladnak, miután feljutottak egy weboldalra. "(Hotjar nélkül) valószínűleg nem jutottunk volna el néhány olyan következtetésre, amelyek később segítettek jelentősen javítani a terméken" - mondja Ilinca.
- Tanulmányok a tanácsadás területén
- Reddit és GitHub - a potenciális alkalmazottakról és az általuk megvitatott témákról szóló információk forrása.
- A Jobful nagy hatású mikroélményeket is használ a jelöltek tesztelésére és szűrésére.
Hozzászólási naptár egy toborzási kampányban
Mielőtt megvitatnánk a posztnaptárat és a százalékos arányokat egyes témák kezelésében, a legfontosabb dolog a célok meghatározása - mondja Ilinca. Ha az a célod, hogy növeld a jelöltek számát, akkor a kommunikáció 90 százalékának erről a témáról kell szólnia - teszi hozzá. Ha a céljaid üzleti célok, akkor az erőfeszítések, a kommunikáció, a költségvetés 70%-ának a leadgenerálásra és a B2B területre kell összpontosítania. A legjobb keveréket az üzleti célok szerint kell meghatározni.
Hogyan változik a toborzás dinamikája a világjárvány miatt?
A világjárvány kezdetéig a romániai munkaadók (és nem csak ők) személyzeti válsággal szembesültek. A beruházások száma emelkedett, a vállalatok felvettek, és bizonyos fokú kényelemben voltak azok az emberek, akik rendelkeztek azzal a profillal, amelyet a Jobful-lal a toborzásban együttműködő vállalatok kerestek. A dolgok azonban megváltoztak, amint a válság beütött: "(A jelöltek) sokkal aktívabbak lettek, maguk kezdtek el állást keresni, ahelyett, hogy arra vártak volna, hogy meghívják őket, és a dinamika is aktívabbá vált (...) Könnyebb mindkét oldalról nyomást gyakorolni a toborzási folyamatok befejezésére" - magyarázza Mihai.
Az előadókról
Mihai Cepoi a Jobful, az első romániai gamifikációs toborzási platform vezérigazgatója és társalapítója.
Ilinca Drăgănescu a Jobful CMO-ja. Marketing és employer branding terén szerzett tapasztalatait a rá jellemző lelkesedéssel és kreativitással ötvözi.
A 2018 májusában indult platform egyaránt szól a fiatal szakembereknek, akik karrierjüket szeretnék fejleszteni, és azoknak a vállalatoknak, amelyek a jelentkezők és érdeklődésük tesztelésével szeretnék egyszerűsíteni a toborzási folyamatot. A Jobful 2018 augusztusától 2019 márciusáig részt vett a KPMG Grow Pad akcelerátor első sorozatában. 2018 decemberében harmadik helyezést ért el a Startariumban, 2019 áprilisában pedig felvételt nyert a berlini SAP.io gyorsítóba. 2019-ben a Jobful egyike volt annak a három romániai startupnak, amelyet kiválasztottak, hogy bemutassa termékét a South East Europe Tech Tour 2019 rendezvényen. 2019 júniusában a vállalat egy újabb finanszírozási körben vett részt, és 100 000 eurót gyűjtött össze, ezt az összeget a platform és a mobilalkalmazás fejlesztésére fordítják.
