Procesul de recrutare într-un startup

Pentru startupuri, găsirea oamenilor potriviți pentru a-și completa echipele este un proces plin de provocări, iar în contextul pandemiei, dinamica echipei și gestionarea resurselor umane par și mai complicate. Iată cum poți să ajungi la oamenii de care ai nevoie în echipa ta.

O idee foarte bună are nevoie să fie dezvoltată de echipa potrivită ca să poată deveni o afacere reală și sustenabilă. Pentru startup-uri, strategia de recrutare și atenția acordată procesului în sine pot veni cu provocări, mai ales dacă echipa de bază nu are și experiență în recrutare sau dacă pare că resursele necesare lipsesc. Descoperă mai jos insight-urile oferite de echipa Jobful!

Cum diferă recrutarea pentru startup-uri față de recrutarea pentru companii mari?

Prima diferență ține de dimensiunea echipelor. Într-o echipă mică, se vede destul de rapid când o persoană este sau nu potrivită rolului care i-a fost alocat. În cazul startup-urilor, zona de cultură, misiune și viziune este mai autentică și mai vizibilă decât în cele mai multe cazuri din companiile mai mari, de exemplu.

În plus, diferențele se resimt și la nivelul de specializare al angajaților. De multe ori, într-un startup ajută să ai cât mai multe ”pălării”, spune Mihai: ”Ajută dacă cineva din echipa a mai făcut lead generation pentru când pune procesul cap la cap. Mereu sunt relevante componentele de expertiză care pot acoperi o zonă nouă. În mediul de corporate, din experiența mea, e foarte puțin creativă munca pe care o depui”.

Ce s-a schimbat în ultimii ani în procesul de recrutare  

În opinia lui Mihai, ”Până nu demult (în procesul de selecție a candidaților – n.r.), focusul era pe experiență și studii”. ”Astăzi vedem diferențe tot mai mari și tot mai multe la nivel de competențe transversale sau soft skills cum sunt gândirea critică, inteligența emoțională, lucrul în echipă, leadership”. Există un mai mare interes pentru felul în care candidații gestionează o problemă: preferă să o rezolve sau îngroapă acea problemă? Sunt perspective mai largi pentru a defini cât de mult se potrivește omul respectiv cu organizația.

Cum și unde găsești resurse atunci când ai impresia că nu poți să îți extinzi echipa

  • Mihai crede că punctele cercului vicios în care se află adesea antreprenorii pot fi provocate (mai ales în cazul credinței de tipul ”nu am bani să angajez oameni, deci nu am oameni care să îmi crească businessul, iar pentru că businessul nu crește, nu am bani să angajez oameni”):
  • Când lipsesc resursele, s-ar putea să găsești oameni dispuși să lucreze fără să fie plătiți,  pentru că și ei cred în idee (iar aceasta este e o altă formă de a-ți valida ideea).
  • Dacă nu ai fondurile necesare, dar ai o idee bună, de care consideri că e nevoie în piață, poți contacta niște potențiali clienți pentru a le vorbi despre aceasta. Le poți da durata de timp necesară pentru proiect și îi poți întreba dacă vor să fie parte din proiectul pilot. Dacă nevoia într-adevăr există, iar soluția este suficient de completă și articulată, pot apărea companii dispuse să plătească în avans. 
  • Dacă însă lumea din jur nu vede valoarea a ceea ce vrei tu să construiești, este posibil ca acesta să fie un semn că ești prea atașat de ideea respectivă.

Insights despre construirea unei echipe într-un startup, din experiența Jobful

La început, având în minte filosofia ”fail fast” (înainte ca ideea respectivă să consume prea multe resurse), Mihai spune că primul reper pe care l-a avut a fost să vadă cu cine puteau lucra și în ce format astfel încât să ajungă la ceea ce urmăreau să obțină: ,,hai să vedem cu cine, în ce format gândim ce vrem să obținem și ce vrem să facem’’.

Intuitiv, s-a dus către oameni apropiați pe subiectul gamification, care erau cel mai activi în perioada respectivă. Acela a fost un punct în care niciun membru al echipei nu avea o componentă financiară activă – era mai degrabă o forma în care voiau să își dea seama ce puteau face împreună și ce nu.

Ulterior, după ce Ilinca s-a alăturat echipei, au dus procesele la următorul nivel, iar toți oamenii implicați au devenit angajați în companie. Așadar, al doilea reper depinde de ,,cât de repede ajungi să susții afacerea respectivă”.

Al treilea reper a apărut odată cu creșterea echipei într-un timp relativ scurt: ”Am rezonat mereu cu niște riscuri pe care poți să le duci o perioadă, cu a face niște mișcări înainte ca toată lumea să vadă că într-acolo se îndreaptă lucrurile. Mi-a fost foarte greu să accept o situație în care nu știu cu ce o să plătesc salariile peste câteva luni”, spune Mihai. Acesta crede că riscuri vor exista mereu, însă i se pare mai bine să iei lucrurile treptat decât ”să te arunci cu capul înainte”.

Echipa rezonează cu modelul de structură organizațională al Whatsapp – analizează unde pot fi completate capacitățile și activitatea Jobful cu un layer cât mai puternic de tehnologie, așa încât să nu fie nevoie să ajungă la 3-4 mii de angajați și să trebuiască să concedieze apoi câteva sute, așa cum au existat exemple. Obiectivul lor e să crească organic, unde e nevoie și cât e nevoie.

Cum recrutezi – procesul

Cifrele arată ca 98% din candidați se pierd în procesul de recrutare (adică de la primii pași până când accepta o ofertă), iar cei mai mulți se pierd în prima parte – cunoașterea job-ului, a angajatorului, a candidatului. De aceea, e important să acorzi atenție tuturor fazelor acestuia.

  • Uneori, se întâmplă ca oamenii pe care îi targetezi să nu se afle în mediile/canalele la care te gândești tu. De aceea, în acest punct este foarte important să faci research.
  • Acordă atenție prezenței tale online: dincolo de site, pagina de facebook ș.a.m.d., cât de prezent este brandul tau în online?  Brandul e compus din produsul sau serviciul pe care îl oferi, din percepția pe care piața o are despre produsul sau serviciul tău și din oamenii care îți formează echipă. Dacă oamenii din echipa ta vor da share pe platformele lor de socializare postărilor cu conținut relevant despre brandul tău, atunci șansele de propagare a informației și de vizibilitate în online vor crește semnificativ. 
  • Adaptează comunicarea la context: de exemplu, în timpul pandemiei, atunci când a devenit evident că recrutarea se va muta online, iar candidații nu vor mai putea veni la birou pentru interviuri, soluția oferită de Jobful era foarte utilă pentru companiile care aveau poziții deschise, așa că s-au scos în evidență aceste mesaje.  

Ce instrumente și tehnici poți folosi în recrutare 

  • Google Trends – te ajută să vezi ce caută oamenii pe internet, care e comportamentul și ce legătură ar putea avea cu demersurile tale de marketing sau de business
  • Google Alerts – un tool care te ajută să afli cât mai rapid când cineva scrie despre compania ta sau industria din care face parte. De exemplu, cei de la Jobful au folosit-o ca să vadă ce știri apar pe subiectul disponibilizărilor.
  • Hotjar – e un instrument care ajută la optimizarea conversiilor dintr-un site. Concret, arată pe ce elemente dau click utilizatorii, care e harta pe care o parcurg într-un site. ”Probabil (că fără Hotjar – n.r.) am fi ajuns mai tarziu la unele concluzii care au îmbunătățit semnificativ produsul”, spune Ilinca.
  • Studii din zona de consultanță
  • Reddit și GitHub - sunt o sursă de informare despre potențiali angajați și subiecte pe care le discută
  • De asemenea, Jobful folosește micro-experiențe cu impact pentru testarea și selecția candidaților.

Calendarul de postări într-o campanie de recrutare

Înainte de a discuta despre un calendar de postări și procentaje în abordarea unor subiecte, cel mai important este să îți definești obiectivele, spune Ilinca. Dacă obiectivul este de creștere a numărului de candidați, atunci 90% din comunicări vor fi despre acest subiect, adaugă ea. Dacă obiectivele tale sunt de business, 70% din efort, comunicări, buget vor fi concentrate pe zona de lead generation și B2B. Cel mai bun mix este stabilit în funcție de obiectivele de business.

Cum se schimbă dinamica recrutării din cauza pandemiei

Până la începutul pandemiei, angajatorii români (și nu numai) se confruntau cu o criză de personal. Concret, aveau loc tot mai multe investitii, companiile creșteau numărul de angajări și exista un anumit grad de confort pentru oamenii cu profilul căutat de companiile care colaborează cu Jobful pe partea de recrutare. Lucrurile s-au schimbat odată cu criza: ”(candidații) au devenit mult mai activi, au început să caute ei joburi mai degrabă decât să aștepte să fie invitați, vedem o dinamică mult mai activă (...) Este mai ușor să împingi din ambele părți pentru a duce procesele de recrutare până la capăt”, explică Mihai.

Urmărește înregistrarea webinarului

Pdf

Prezentare

Slide-urile folosite în webinar

Despre speakeri

Mihai Cepoi este CEO și co-fondator Jobful, prima platformă de recrutare prin gamification din România.

Ilinca Drăgănescu este CMO Jobful. Îmbină experiența în marketing și employer branding cu entuziasmul și creativitatea caracteristice.

Lansată în mai 2018, platforma este dedicată atât tinerilor profesioniști care doresc să își dezvolte cariera, cât și companiilor care vor să eficientizeze procesul de recrutare printr-o primă testare a candidaților, dar și a interesului acestora. Din august 2018 până în martie 2019, Jobful a participat la prima serie a acceleratorului KPMG Grow Pad. În decembrie 2018 a obținut locul al treilea în cadrul Startarium, iar în luna aprilie 2019 a fost acceptat în acceleratorul SAP.io, la Berlin. Tot în 2019, Jobful a fost unul dintre cele trei startup-uri din Romania selectate să își prezinte produsul în cadrul South East Europe Tech Tour 2019. În iunie 2019, compania a obținut încă o rundă de finanțare de 100.000 de euro, sumă ce va fi investită în dezvoltarea platformei și a unei aplicații mobile.

Newsletter-ul Startarium. Citește sinteza lunară direct pe e-mail